Стили руководства: от диктатора до героя-одиночки

Вопросы, рассмотренные в материале:

1. Какова роль руководителя в коллективе
2. Какие стили руководства бывают в современном обществе
3. Какой стиль руководства людьми считается лучшим
4. Какой стиль руководства ошибочно считается эффективным

Каждый руководитель в своей работе выбирает определённую стратегию взаимодействия с сотрудниками. В теории менеджмента способы выстраивания взаимоотношений между начальником и подчинённым обозначаются понятием «стили руководства». Существует несколько таких стилей, и выбор одного из них напрямую влияет на психологическую атмосферу в коллективе и эффективность его работы.

Что такое стиль руководства руководителя?

Мысль о том, что при правильной организации труда группа людей может работать лучше, возникла не вчера. Специалисты утверждают, что определённые принципы рационального распределения человеческих ресурсов существовали и во времена первобытнообщинного строя. На сегодняшний день управление – это целая наука, из которой выделилась ещё и психология управления. Предметом исследования в данной отрасли являются как раз стили руководства подчиненными и их влияние на коллектив.

Под стилем руководства понимают индивидуальную совокупность методов, приёмов и средств влияния на сотрудников, с помощью которых руководитель обеспечивает эффективность работы компании. Сюда входит стиль общения, нормы поведения, характер осуществления деятельности и т. д.

Выделяют следующие характеристики способов управления:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• стимуляция через поощрение/наказание;
• дружеские/формальные отношения с подчинёнными;
• централизация/децентрализация потоков данных;
• наличие/отсутствие обратной связи.

В конкретной ситуации один стиль руководства обычно преобладает над другими. Однако некоторые управленцы в своей деятельности сочетают несколько противоречивых особенностей разных стилей.

Выбор методов общения с коллективом зависит от многих факторов: от характера самого руководителя, от особенностей сферы труда, от специфики личных отношений с работниками компании.

Управленческую деятельность можно разделить на два направления: первое – это регулирование работы фирмы, а второе – управление персоналом.

Черты хорошего руководителя:

• полное понимание того, как работает не только его подразделение, но и вся компания;
• чуткость к любым изменениям внутри организации и умение их использовать;
• творческий подход, способность мотивировать подчинённых;
• желание и умение вести диалог;
• навыки планирования и ответственного выполнения намеченного;
• умение рисковать;
• способность принимать взвешенные решения;
• готовность оценивать результаты и выстраивать программу дальнейшего развития.

Повседневный труд руководителя заключается в том, чтобы составлять план работы не только для себя, но и для всех сотрудников. Начальник должен уметь делегировать часть своих прав и обязанностей, а также обеспечивать деятельность коллектива в своё отсутствие. Грамотного управленца отличает умение слышать своих подчинённых и разрешать возникающие конфликты. Также неотъемлемой частью руководства является объективная оценка достигнутых результатов.

В процессе своей деятельности начальник выстраивает деловые взаимоотношения с подчинёнными. Способ формирования этих отношений, их характер, определяемый методами воздействия и мерой жёсткости проявления своей воли, – всё это называется стилем руководства.

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

• через инновацию (руководящим заданием становится разработка инновации);
• через постановку целей, которые задаются на каждом уровне иерархии, причём методы их достижения ограничены только сметой. Плюсы: свобода деятельности сотрудников, возможность реализовать личные задачи, ответственность работников за результат своего труда. Минусы: жёсткая система планирования, отсутствие вовлечённости сотрудников, регулярный контроль и затраты на него;
• через согласование целей, которые не просто задаются сверху, а обсуждаются всем коллективом. Плюсы: свобода деятельности, ориентация на цель, а не на методы работы, реализация личных задач, ответственность, высокий уровень вовлечённости. Минусы: жёсткая система планирования, длительный период согласования, нарушение иерархии, интенсификация контроля;
• через правила решения;
• через мотивацию;
• через координацию;
• управление только в исключительных случаях (все решения, связанные с повседневными задачами, принимают сами сотрудники. Руководитель вмешивается в их деятельность лишь в критических ситуациях).

Стили руководства реализуются посредством использования методов управления:

• экономические (воздействие на работников через соизмерение затрат и результатов: материальное поощрение и штрафы, финансирование и выдача кредитов, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
• организационно-распорядительные (управление путём выдачи конкретных указаний, обязательных к исполнению. Основные методы – организационное проектирование, регламентирование, нормирование. Все они основаны на власти, принуждении и дисциплине. Конкретные исполнители не указываются);
• распорядительные (издание приказов, распоряжений, инструкций с назначением ответственного и установлением жёстких сроков выполнения);
• социально-психологические (основная цель – создать и поддерживать в коллективе определённую психологическую атмосферу. Для этого используются методы морального поощрения, убеждения и внушения. Руководитель старается регулировать личностные и групповые отношения в компании, а также подавать сотрудникам личный пример).

Какой вы предприниматель?

Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

«Многорукий многоног, человек-продукт, донор или везунчик? За 8 лет обучения мы поняли, что люди сталкиваются с одинаковыми проблемами и выбирают типичные стратегии поведения в бизнесе. К счастью, мы научились их корректировать.

Рассказываем, как нужно действовать, если у вас завал, классный продукт, нет цели или вдруг вы сильная женщина.

Человек-продукт виден издалека. Его выдают горящие глаза от созданного продукта. Неважно, что он производит: тренинги, платья, украшения, пишет книги или выпускает пакетики для заваривания листового чая. Он делает это идеально и продумывает всё до мелочей. Если тренинги, то все участники получают результаты. И всё бы хорошо, только вот с количеством заработанных денег проблема.

Человек-продукт совершенно ничего не понимает в маркетинге и продажах. От рекламного кабинета в Яндекс. Директе его глаза собираются в кучу, а в висках начинает предательски стучать. Поэтому он вообще не желает думать о продажах, ибо уверен, что на такой восхитительный продукт все налетят самостоятельно.

В итоге мы получаем качественный продукт, о котором практически никто не знает.

Как монетизировать свой проект человеку-продукту:

— Упаковать продукт — сделать сайт, устроить фотосессию, завести аккаунт в инстаграм.

— Настроить входящий трафик — для этого сделать контекстную рекламу, разместить объявление на Авито, публиковаться в социальных сетях и настраивать таргетированную рекламу.

#2. Многорукий многоног или «всё сам»

Просыпается в 6 утра и с полузакрытыми глазами начинает отвечать на рабочие сообщения. Через час уже несётся в офис разговаривать с заказчиками. На работе он отвечает на телефонные звонки, отправляет коммерческие предложения и ездит на встречи. Сам варит себе кофе, сам пишет посты в социальные сети, сам настраивает рекламу, сам обрабатывает заявки.

«Суперпродуктивный человек», — скажете вы, и будете правы. Он успевает многое. Но есть нюанс. Бизнес не развивается, потому что многорукий многоног по уши занят низкоранговыми процессами и утратил способность мыслить стратегически.

Как разорвать порочный круг и преодолеть потолок в деньгах?

Алло, вам пора делегировать. Да-да. Брать «бездарей» на работу, терять время и деньги, обучать сотрудников. Но именно это является точкой роста.

Первое, что нужно делегировать — понятные, ежедневно повторяющиеся задачи: проверить почту, отправить коммерческое предложение, выставить пост в инстаграм, приготовить кофе.

Чтобы найти хороших сотрудников, нужно провести не 2 и не 3 собеседования, а 20−30.

Вам захочется сорваться, всех уволить и сделать всё самостоятельно. Но если вы действительно хотите изменений, то стоит перетерпеть.

Профессиональное выгорание, истощение, упадок сил и потеря мотивации — вот что грозит тем, кто будет всё делать самостоятельно, работать без отдыха и выходных. У «потухшего» может быть всё: машина, квартира, бизнес. Но радости это не приносит.

Как зажечь потухший огонь?

— Потратить деньги, которые заработал, на себя. Дать своему мозгу награду, что так старательно пахал всё это время.

— Отдохнуть. Уехать и не думать о работе. Постараться услышать себя, а не жить в погоне за результатом.

— Делегировать задачи по бизнесу, заниматься крупными делами и не жить на работе.

— Найти хобби и начать интересно проводить досуг.

Нельзя построить жизнь вокруг бизнеса. Бизнес — только часть жизни. Чем органичнее вы его впишете, тем менее вероятно выгорание и потеря энергии. А где энергичный собственник, там высокие результаты.

«Кто ищет, тот всегда найдёт» — бурчит себе под нос человек вечного поиска ниши. Он уже перебрал сотню вариантов, но ни в одном не добился результата. Он думает, что ниши плохие. Может быть, они его не зажигают. А, может быть, он даже не протестировал, как следует, ни одну из них.

Как правило, человек-поиск ниши находится в романтическом поиске себя. В голове перебирает возможные варианты для бизнеса в надежде, что когда-нибудь появится сверхгениальная идея, и он взлетит, как ракета! Но эта система не работает.

— Определить минимум 5 ниш для тестирования. Ваши ниши находятся на пересечении следующих показателей: что вы умеете делать; за что вам платили; какую помощь у вас просили; чем вы интересуетесь в свободное время; чем вы бы хотели заниматься; чем бы вы занимались, даже если бы вам не платили.

— Протестировать ниши — организовать столкновение вашего предложения с потенциальными клиентами. Сделать так, чтобы объявление о продажах пижам увидело минимум 100 человек или сделать 1000 переходов на лендинг. Только так тест засчитан.

— Получить первые деньги. Во всех 5 нишах нужно получить результат — заказ, деньги за него и выполнение обязательств.

— По итогам тестирования провести анализ и сделать вывод. В какой нише больше всего заработано денег. В какой нише результат дался легче. Какая ниша более привлекательная. Где самая высокая маржинальность. Этот анализ поможет определиться с нишей и начать усиленно развиваться уже в одной.

Рычаг — ключевое действие, с которым вы непрерывно растёте. Но что если развитие встало? То, что работало раньше, перестало работать? Это нормальная ситуация — один и тот же рычаг невозможно использовать постоянно. Он должен исчерпывать себя.

— Открыться информации и поверить, например, что могут продавать не только личные встречи, но и интернет.

— Пробовать разные способы. Сейчас ваша задача — расфокусироваться, тестировать несколько инструментов, чтобы понять, какой подходит именно вам.

Люди, которые оказались в сложной жизненной ситуации. У них есть долг, проблемы с бизнесом, здоровьем, отношениями. Снаружи они выглядят, как все, стараются улыбаться, но внутри каждого катастрофа. Они живут в тотальной неопределённости. Им кажется, что всё рушится и катится в тартарары.

Если вы из тех, кто оказался в яме, читайте внимательно. Самое худшее, что вы можете сейчас сделать, это убежать от проблем. Куда угодно. В алкоголь, еду, тайгу, на Бали. Паника, страх и тревога — чувства разрушающие. Найдите в себе силы успокоиться.

Трудности — это проверка на профпригодность. Именно умение пройти через яму, не свернуть, когда находишься на эмоциональном дне, определяет способность достичь результата. Выдающиеся достижения находятся по ту сторону ямы.

— Пообщаться с теми, кто уже выбрался из ямы. Они точно знают, что делать.

— Научиться договариваться с людьми. Потому что нужно будет договариваться отсрочить выплату долга, находить деньги, налаживать отношения с близкими.

— Отрежьте все лишние статьи расхода.

— Увольте неэффективных сотрудников.

— Избегайте общество нытиков.

— Окружите себя сильными, радостными людьми и заручитесь их поддержкой.

И поймите, что яма — это наказание за вашу неадекватность. Пока вы не усвоите урок, вы будете попадать в яму снова и снова.

В мире бизнеса может выстоять только сильная женщина. Та, что берёт на себя ответственность, выдерживает натиск большого количества обязательств и работы. Такие женщины не согласны на посредственную жизнь. Поэтому самостоятельно создают свою реальность и держат на своих плечах многое, почти всё. Они успешны и красивы. Но в погоне за бизнесом могут забыть про свою женскую сторону. У них не получается встретить достойных мужчин, потому что они настолько сильны, что мало кто выдерживает быть рядом.

Сильная женщина реализована профессионально, но зачастую она живёт в отрыве от собственных чувств и телесности. Чтобы вернуть энергетический баланс, не обязательно отключать свою силу и бросать бизнес. Нет. Нужно просто уметь заземляться. Заняться йогой, танцами, вокалом, творчеством. Дойти наконец до психотерапевта, избавиться от тревоги и чрезмерного контроля. Небо не рухнет, если вы начнёте день с заботы о себе, а не с поездки на производство.

Со стороны кажется, что у этих ребят нет проблем. Пока их товарищи в ужасе закрывают месячные планы, тестируют разные ниши и способы заработка, они будто бы чудом и лёгким движением руки срывают весь куш. Везунчикам всё даётся легко, но они не знают, какой их основной рычаг и что влияет на этот заоблачный рост. А значит, однажды не смогут его повторить.

Как миновать ловушку везения?

Прямо сейчас начните наблюдать за тем, что даёт вам максимальный результат, чтобы не пришлось собирать успех по щепкам. Это может быть удачно настроенная рекламная кампания, умение говорить и договариваться, популярность в инстаграме. Найдите тот рычаг, что является катализатором роста. Если вдруг однажды всё полетит в тартарары. Вы были готовы справиться с проблемой уже не за счёт везения, а благодаря знаниям и опыту.

Та самая неловкая ситуация, когда обороты компании огромные, а собственник компании получает 100 тысяч. С желанием увеличить свой доход он запускает рекламные кампании, учит менеджеров по продажам, придумывает акции, новые линейки товаров. Только ситуация не меняется. Обороты вырастают ещё, а чистая прибыль нет.

Эта стратегия поведения названа сито, потому что человек, создавший такие условия, даже не подозревает, сколько дыр в его компании. Он вливает деньги в трафик, обучает персонал, снижает цены, идёт навстречу клиентам, делает всё, чтобы продажи выросли. Но вместе с ростом продаж точно также возрастают убытки.

Как перестать быть человеком-сито?

— Начните считать деньги компании. Узнайте, сколько вы вкладываете в рекламу, в закупку товара, в зарплаты, аренду и т. д.

— Выявите главные статьи расхода, которые действительно влияют на результат, и бесполезные, исключая которые особых потерь не возникнет.

— Увольте сотрудников, которые не приносят результат. Перестаньте тратить деньги туда, куда их можно не тратить.

Ваша основная задача — не маркетинг, не продажи, а оптимизация расходов. Устраните дыры, в которые утекает прибыль.

Эти люди идут по пути мастера. Они хорошо разбираются в текстах или видео, маркетинге или упаковке, преподают английский или танцы, занимаются психологией или дизайном интерьера. Специализируются в чём-то одном. Весь доход завязан на выполнении заказов собственными руками и головой.

Первый шаг здесь — концентрация на одном заказе. Вам нужно сделать крутой кейс, с крутым результатом, демонстрацией «до» и «после». Он и будет вашей рекламой.

Когда узкий специалист работает долго, имеет поток клиентов, возникает следующая проблема — нехватка собственного времени на выполнение заказов. Если вы хотите дальше расти в финансах, развивать в себе предпринимательские навыки, начинайте делегировать. Передавайте часть работ лёгкие ежедневные задачи — всё, что не требует непосредственно вашего присутствия — своим помощникам. Хотя бы одному. Либо поднимайте цену на свои услуги, если точно хотите расти.

Стратегия донора — это когда у вашей компании есть одно сильное направление и несколько слабых. Доход сильных проектов уходит на развитие слабых. А слабые всё равно не растут, как ожидалось. Весь оборот компании уходит в её же развитие. Сколько бы ни было у вас направлений, каждое из них должно кормить себя самостоятельно. Если направление не приносит должного результата, выгоднее его отключить.»

Основные стили руководства коллективом

Стилем руководства в менеджменте называют способ выстраивания отношений между начальником и подчинённым, а также те методы, которые управленец использует для воздействия на сотрудников. Во многих случаях сама специфика конкретной организации предполагает тот или иной тип руководства. Также способ общения с работниками может зависеть от характера деятельности должностного лица.

Выделяют три стиля управления:

• авторитарный;
• демократический;
• либеральный.

Эти способы руководства отличаются друг от друга по нескольким важным критериям: уровень делегирования полномочий, степень контроля, жёсткость применяемых санкций и способы принятия решений.

1. Авторитарный стиль руководства

При авторитарном стиле руководства владелец бизнеса управляет всеми процессами единолично. Он организует деятельность фирмы с целью быстрее достичь поставленной цели. В компании существует жёсткий регламент работы, выполнение всех задач контролируется, а излишняя инициатива со стороны работников воспринимается негативно.

Авторитарный руководитель нередко позволяет себе резкие высказывания по отношению к подчинённым, при этом критика в адрес начальства категорически неприемлема. Если кто-то из работников открыто выражает недовольство существующим порядком, его тут же увольняют.

Ниже будут разобраны примеры, которые показывают, как найти баланс и избежать негативных последствий при выборе данного стиля.

Авторитарное управление уместно, когда:

• подобных мер требует сложившаяся ситуация;
• данный метод руководства приемлем для персонала.

Авторитарный тип управления, как и любой другой, имеет свои достоинства и недостатки. Он хорош тем, что:

• начальство использует конкретные методы работы;
• синтез управленческих операций помогает эффективно решать поставленные задачи;
• можно достаточно быстро принимать решения, что важно в ситуациях изменения внешней экономической среды;
• минимизируются материальные затраты;
• работа нового коллектива налаживается в короткий срок.

Если говорить о недостатках, можно выделить несколько пунктов:

• подавление инициативы работников, невозможность полной реализации их потенциала;
• отсутствие мощных мотивирующих факторов;
• строжайший контроль за деятельностью специалистов;
• высокий уровень бюрократии;
• неудовлетворённость персонала своим положением;
• единственный способ повышения эффективности – давление «сверху».

2. Демократический стиль руководства (коллегиальный)

Демократический стиль руководства не ограничивается использованием социально-психологических и экономических методов управления. Его суть в сплочённой работе коллектива и открытом формате взаимоотношений. Здесь нет тотального контроля, а ключевые решения специалисты принимают сообща. Руководители с готовностью выслушивают критику и стараются деликатно вести себя с подчинёнными.

На первый взгляд, демократический стиль управления гораздо привлекательнее авторитарного. Но в зависимости от сложившейся ситуации определёнными преимуществами может обладать и тот, и другой. Результаты многочисленных исследований говорят, что в общем и целом эффективность всех методов руководства примерно одинакова, то есть нельзя назвать какой-то из них лучшим.

Специалисты считают, что выбрать оптимальный метод взаимодействия с коллективом поможет ситуационный подход. Вместо того, чтобы выстраивать взаимоотношения по какому-либо шаблону, стоит оценить обстановку в вашей конкретной организации и понять, какой стиль руководства в данном случае будет наиболее оправданным. Необходимо обратить внимание на несколько факторов: условия работы персонала, опыт и профессиональный уровень сотрудников, время существования коллектива, характер и сложность стоящих перед фирмой задач и т. д.

Если предприятие столкнулось с серьёзными трудностями, основные надежды коллектив возлагает на начальника. Считается, что только сильный руководитель сможет решить все проблемы, от задержки поставок до невозможности выплатить зарплату. Большинство сотрудников охотно смиряются с авторитарным руководством, если это помогает навести порядок в делах. Похожая ситуация возникает в компаниях с низким профессиональным уровнем работников: подчинённые считают, что руководители, получающие большие деньги, и работать должны двое больше.

В связи с этим демократический стиль управления стоит применять тем предпринимателям, которые управляют сложившимся коллективом из высококвалифицированных специалистов. Им нужно дать свободу творчества и позаботиться о хорошей мотивации, тогда даже самые неординарные задачи будут решены.

Кроме того, демократическое руководство может быть использовано в исключительных обстоятельствах. Свойственные данному типу способы воздействия стимулируют инициативу работников, поддерживают рабочую атмосферу и обеспечивают позитивное восприятие нововведений.

Поскольку данный стиль управления опирается на социально-психологические и экономические методы, недостатки авторитарного стиля здесь отсутствуют.

• поощрение инициативности подчинённых;
• раскрытие их творческого потенциала;
• возможность решения задач высокой сложности;
• создание условий, при которых сотрудники чувствуют удовлетворение от своего труда;
• использование психологических мотивационных приёмов;
• обеспечение доброжелательного микроклимата в компании.

3. Либеральный стиль руководства (попустительский, анархический)

Его основные характеристики таковы:

• руководитель не готов нести ответственность за собственные решения;
• с целью ухода от ответственности может использоваться метод коллективного обсуждения проблем;
• дела пускаются на самотёк;
• практически отсутствует контроль достижения поставленных задач;
• критика в адрес начальника не отражается на его работе.

В теории Курта Левина такой стиль взаимодействия с коллективом называется анархическим. Выбор этого термина обусловлен тем, что почти все процессы в компании происходят без какого-либо управления сверху, и каждый сотрудник сам регулирует свою деятельность. Такой подход в подавляющем большинстве случаев приводит к ухудшению всех показателей предприятия.

Считается, что достигать отличных результатов без централизованного контроля способны лишь высокопрофессиональные и вместе с тем дисциплинированные сотрудники. Например, так может быть организована работа научного центра. Иными словами, анархический тип руководства является приемлемым только в определённой ситуации.

Современные теоретики менеджмента дают либеральному стилю руководства несколько иное определение. Они говорят, что его ключевой чертой является делегирование задач и ответственности за их выполнение. Функции руководителя здесь заключаются в том, чтобы определять основные цели и сроки их достижения, создавать условия для продуктивной деятельности коллектива, наблюдать за рабочим процессом, давать рекомендации и оценивать конечный результат.

Руководители, выбирающие попустительский стиль управления, обычно не переживают по поводу соблюдения дисциплины, охотно идут на уступки и общаются с подчинёнными в дружеской манере. Они не всегда способны отказать кому-то, но и не всегда выполняют свои обещания. Фактическая власть при таком лидере обычно переходит в руки заместителей.

Одним из самых весомых преимуществ либерального управленца является умение правильно оценить профессиональный уровень работников и грамотно распределить текущие задачи.

Когда дела в организации идут хорошо, сотрудники уверены, что причина в их творческих способностях и высокой самоорганизации. На самом же деле успех или провал в коллективной работе бывает обусловлен именно способностью начальника каждому специалисту дать соответствующее задание.

Сильные и слабые стороны каждого стиля: сравнительная таблица

Психотипы руководителей

Каждый предприниматель выбирает сам, в какой манере ему удобнее взаимодействовать с подчинёнными. Этот выбор зависит от многих факторов, включая размер штата, средний возраст и профессиональный уровень сотрудников, особенности документооборота, логистики и других процессов, происходящих в компании. Безусловно, одним из определяющих факторов при выстраивании отношений с коллективом является психотип самого руководителя.

Предпочтительный стиль руководства напрямую связан с личностными особенностями человека. Но какие типы руководителей чаще добиваются успеха? На этот вопрос можно ответить, если сопоставить эффективность тех методов, к которым они обращаются.

Такой руководитель уверен в себе, стремится вперёд и не желает терпеть поражение. Под его началом компания может выйти на новый уровень за счёт внедрения самых современных технологий и методов работы. Харизматичный лидер готов выслушать предложения коллег, но не всегда соглашается с ними.

Его отличает профессионализм, уравновешенность и доброжелательное отношение к подчинённым. Наиболее эффективным способом достижения высоких целей дипломат считает коллективную работу, поэтому организует деятельность фирмы так, чтобы специалисты чувствовали себя частью команды.

Гуманист стремится к формированию дружеских отношений с подчинёнными. Работников компании он считает некой семьёй и всячески старается объединить их: устраивает корпоративы, праздники и т. д. Такой лидер всегда находит мягкие способы воздействия на сотрудников, чтобы не прибегать к выговорам и штрафам.

Стиль руководства лидера-демократа основывается на построении доверительных отношений с коллективом. Он старается распределить ответственность за каждый проект между всеми, кто им занимается. При этом от качества выполнения задач, поставленных перед каждым специалистом, зависит форма поощрения последних.

Такой начальник осуществляет управление через конкретные приказы, обсуждение которых не приветствуется. Его деятельность невозможна без огромного количества директивных и отчётных документов.

Действительно, психотип руководителя зачастую становится определяющим фактором при выборе стиля управления. Однако встречаются случаи, когда особенности характера человека и его методы руководства не соответствуют друг другу.

Современные стили руководства и их характеристики

Когда активно меняется рынок труда и возрастает профессиональный уровень специалистов, а на производстве появляются всё новые и новые технологии, руководители тоже не стоят на месте и стараются найти более современный и эффективный способ управления.

В успешных европейских и азиатских организациях получил широкое распространение новаторско-аналитический стиль. Здесь управленец отвечает за генерацию новых идей, их анализ и претворение в жизнь. При этом он должен выстраивать позитивные взаимоотношения с коллективом и уметь справляться с трудностями.

Ещё один новый стиль руководства называется соучаствующим, или партисипативным. Он предполагает, что начальник привлекает подчинённых к процессу планирования и принятия решений, для чего регулярно проводятся общие совещания. На предприятии могут быть созданы группы, наделённые правом принимать самостоятельные решения в своей области. Особенно это эффективно в научных организациях, где каждый специалист отлично разбирается в том, что делает.

Аналитики Hay/McBer провели исследование деятельности 20 тысяч руководителей из разных стран и пришли к выводу, что на сегодняшний день существует шесть основных способов выстраивания отношений с коллективом.

1. Классический авторитарный стиль

Авторитарный руководитель управляет по принципу «Я говорю – вы делаете!»

Он требует беспрекословного подчинения сотрудников и никогда не интересуется их мнением. На предприятии реализуются только идеи руководителя и только по составленному им же плану.

• Плюсы. Авторитарное управление может быть крайне эффективно в форс-мажорных ситуациях. Например, лидер-диктатор способен спасти положение, если фирма реорганизовывается или её собирается присоединить более крупная организация. Также данный стиль уместен при работе с конфликтными сотрудниками и неслаженными группами.
• Минусы. Жёсткое централизованное управление неизбежно приводит к снижению мотивации работников. Они понимают, что ничего не способны изменить, не имеют права предложить какие-то новые идеи и т. д. В такой ситуации любой специалист теряет заинтересованность, становится менее ответственным. Как результат – снижение качества работы.

Чтобы избавиться от недостатков данного стиля, стоит обратить внимание на некоторые методы авторитетного и товарищеского способов руководства.

«Все за мной!» — таков девиз авторитетного лидера. Он формулирует конкретные задачи, но даёт относительную свободу в поиске способов их решения. Такой руководитель открыт к диалогу и всегда готов помочь коллегам. Он умеет доверять и сопереживать, но никогда не позволяет «сесть на шею». Под его началом каждый сотрудник осознаёт свою роль в компании и чувствует себя ценным. Авторитетный руководитель может применить штрафные санкции, но только в исключительных случаях.

• Плюсы. Труд работников не остаётся незамеченным, каждый получает заслуженную похвалу. Если что-то идёт не так, руководитель делает справедливые замечания. Требования к результатам максимально прозрачны: каждый специалист знает, чего от него ждут. Авторитетный стиль руководства отлично показывает себя в нестабильный период. В данном случае лидер способен воодушевить коллектив и вместе с тем дать правильные советы по выполнению текущих задач. В результате фирма, столкнувшаяся с трудностями, быстро выйдет из кризиса.
• Минусы. Авторитетное управление невозможно, если руководитель не превосходит подчинённых с точки зрения профессионального опыта. Они вряд ли вдохновятся красивыми словами, скорее подумают, что их начальник не умеет работать.

Этот стиль вполне самодостаточен и не нуждается в серьёзной коррекции. Единственный нюанс: если в коллективе есть ленивые сотрудники, придётся освоить ряд диктаторских приёмов, чтобы заставить работников шевелиться.

Девиз данного стиля: «Люди прежде всего!». Человек, который выбирает товарищеский тип взаимодействия с подчинёнными, огромное внимание уделяет созданию комфортной обстановки в коллективе. Он с удовольствием поощряет персонал за успехи и старается избегать конфликтов. Каждая предложенная идея берётся на рассмотрение, работа предполагает творчество, а не слепое следование инструкциям.

• Плюсы. Товарищеский стиль управления – лучший способ наладить взаимоотношения в коллективе. Также с его помощью можно вернуть утраченное доверие и мотивировать сотрудников на эффективную деятельность.
• Минусы. Постоянная мотивация через похвалу может привести к тому, что специалисты перестанут обращать внимание на свои реальные результаты. Лидер-товарищ крайне редко приходит на помощь сотрудникам, поскольку считает, что они должны разбираться со своими проблемами самостоятельно.

Если вы заметили яркое проявление минусов товарищеского стиля, возможно, стоит перейти на авторитетное управление.

Демократ постоянно задаёт коллегам вопрос: «Что вы думаете по этому поводу?». Данный стиль руководства в организации основывается на коллективном обсуждении проблем. Перед принятием решения начальник старается выслушать все мнения. При этом обговариваются не только рабочие вопросы, но и критерии оценки труда, и методы поощрения. Считается, что таким образом можно повысить уровень ответственности сотрудников.

• Плюсы. Возможность участвовать в решении всех важных вопросов положительно влияет на гибкость персонала и на генерацию новых идей. Советы компетентных специалистов помогают управлять компанией более эффективно, особенно если самому лидеру не хватает опыта в данной сфере.
• Минусы. Необходимо много времени уделять совещаниям. Иногда трудно бывает найти наиболее подходящую идею среди большого количества предложений. Неопытный руководитель при выборе такого типа управления часто откладывает решения на потом и надеется на других, что приводит к хаосу.

Чтобы поддерживать порядок в компании, демократические методы желательно совмещать с авторитетными или даже авторитарными.

В данном случае руководитель – это ещё и пример для подражания. Его девиз – «Делай как я!». Образцовый управленец требует высоких результатов и от себя, и от своих сотрудников. Если кто-то объективно не справляется с поставленными задачами, его просто увольняют. Такой лидер почти не поощряет членов коллектива и редко приходит на помощь: он уверен, что работники справятся и сами.

• Плюсы. Если в штате преобладают профессиональные и увлечённые сотрудники, под управлением образцового лидера все корпоративные цели будут достигаться в полном объёме и даже с опережением графика.
• Минусы. Данный стиль основан на требованиях, при этом подробные объяснения заданий даются крайне редко. В какой-то момент такие условия труда надоедают даже самым терпеливым людям.

Этот стиль руководства почти всегда требует внесения элементов товарищеского или авторитетного типа.

От лидера-наставника часто можно услышать фразу «А теперь попробуйте вот так». Этот человек взаимодействует с коллективом особым образом: он отлично понимает сильные и слабые стороны каждого сотрудника и ставит задачи так, чтобы развить профессиональные навыки работников. Он учит подчинённых целеполаганию и планированию, помогает в решении проблем, грамотно и прозрачно распределяет ответственность.

• Плюсы. Если коллектив действительно стремится к профессиональному росту, обучающий стиль руководства станет залогом быстрого и эффективного развития.
• Минусы. Для работы с незаинтересованными сотрудниками методы этого стиля бесполезны.

Крайне редко руководители сразу начинают с этого способа взаимодействия. Обычно его черты используются как дополнение при авторитетном стиле.

Стиль руководства и психологический климат коллектива

Создание и поддержание здоровой рабочей атмосферы в коллективе – одна из основных задач любого начальника. Чтобы достигать высоких результатов, он должен обеспечить заинтересованность каждого сотрудника в эффективности своего труда и возможность реализации их деловых и профессиональных навыков. Для этого необходимо разработать оптимальные критерии оценки качества работы, а также систему методов психологического и материального поощрения.

Учёные выяснили, что в группах с разным уровнем совместимости участников и типом взаимодействия, производительность труда тоже будет различной.

Если у человека есть интерес к данной деятельности, соревновательный дух внутри коллектива усиливает его мотивацию.

Выделяют три составляющих психологического климата:

• отношения с руководством и участие в управленческих процессах;
• взаимоотношения коллег и способы решения конфликтов;
• восприятие своего вклада в общее дело.

Если в организации используется авторитарный стиль управления, проблемы и интересы сотрудников отходят на второй план. Здесь человек воспринимается лишь как инструмент для выполнения определённых задач.

Все решения принимает лидер, подчинённые не могут даже внести предложение. Распоряжения нужно исполнять в точности и как можно быстрее, что жёстко контролируется. Малейшее нарушение дисциплины тут же наказывается. Большая часть корпоративной информации носит закрытый характер.

Всё это неизбежно приводит к напряжённости в коллективе. Монотонный труд, угрозы со стороны руководства, страх получить штраф или выговор вызывают постоянный стресс. Работники начинают конфликтовать друг с другом, а многие просто уходят, не выдержав давления.

Один из способов сгладить обстановку при авторитарном управлении – формирование смешанной команды. Коллектив из мужчин и женщин отличается более высоким культурным уровнем, а коллеги разных возрастов могут обмениваться опытом и быстрее адаптируются.

Для соискателей, конечно, гораздо привлекательнее выглядят организации с демократичными руководителями. Такие директора приобщают подчинённых к управлению, делятся с ними информацией и распределяют ответственность между всеми членами коллектива. Каждый работник может высказать своё мнение или даже критику в адрес начальства. Если специалист подкрепит свою точку зрения аргументами, то руководитель, скорее всего, поддержит его. Лидера-демократа интересует результат, но он не станет придираться к мелочам и при необходимости пойдёт на уступки.

Демократический стиль руководства не связан с постоянным давлением сверху. Здесь взаимоотношения носят партнёрский характер и каждый получает заслуженное поощрение. Так руководитель мотивирует сотрудников быть ещё более продуктивными.

Попустительский тип предполагает минимальное вмешательство управленца в дела организации. Либеральный лидер не контролирует работу на промежуточных этапах, принятие решений предоставляет заместителям и равнодушен к критике в свой адрес. Он может поощрять персонал, но это происходит случайно, а не системно. И хотя либерал всегда вежлив и тактичен с подчинёнными, его равнодушие нельзя не заметить.

В результате уровень вовлеченности работников снижается и в коллективе формируется неблагоприятная атмосфера.

Ещё один важный момент – направленность руководства, отражающая приоритеты начальника в исполнении общих функций.

Выделяют направленность на:

• производственные задачи;
• социально-психологические задачи;
• актуальные задачи.

Если говорить о функциях управленца, можно выделить целеполагание (обозначение целей, их сопоставление с реальными условиями, корректировка тактики), планирование (поиск наиболее адекватных путей достижения намеченных целей), организацию (создание гибкой, надёжной, экономически выгодной и способной к саморегуляции системы), регулирование (дополнительную подстройку системы), стимулирование, контроль, учёт и анализ.

Эффективные стили руководства людьми: какой лучше?

Нельзя сказать, что один стиль руководства однозначно лучше другого. Выбор стратегии взаимодействия с персоналом зависит от нескольких факторов, в том числе:

• от личностных особенностей членов команды, от их характера и темперамента;
• от стадии развития коллектива. Здесь речь идёт о том, что доверить самостоятельное решение важных задач можно только слаженной группе специалистов. Именно поэтому на первых этапах существования коллектива уместнее авторитарное управление, а потом можно постепенно вводить демократические приёмы.

Иными словами, при выборе стиля руководства нужно учитывать способность группы к самоуправлению и другие особенности профессиональной деятельности. Иногда все полномочия уместнее передать в руки одного лидера.

Итак, эффективное руководство – это руководство, соответствующее ситуации. Но что проще: изменить подход к управлению или подогнать условия труда под привычный тип взаимодействия с подчинёнными? На этот вопрос можно ответить по-разному:

• В основу стиля руководства ложатся не только приобретённые, но и врождённые особенности психики управленца. Поэтому вполне справедливо будет сказать, что изменить этот стиль непросто, и данный процесс потребует серьёзных временных и энергетических затрат.
• При этом начальник не всегда имеет возможность повлиять на условия работы. Иногда схема деятельности организации обусловлена внешними факторами и не поддаётся коррекции. В таком случае единственным вариантом кажется смена руководителя.
• Но и тут не всё так просто. Возможность успешно управлять коллективом складывается из многих составляющих, и это не только стиль руководства, но и организаторские навыки, и уровень квалификации, и отношение подчинённых к конкретному лидеру и его методам.

С точки зрения психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, когда один человек совмещает в себе роли начальника и лидера.

Ошибочно выбранный стиль руководства

Каждый предприниматель сам выбирает способ руководства, и иногда таковой оказывается ошибочным. Тему неправильного менеджмента всесторонне осветил в своих работах бизнес-эксперт Ицхак Адизес. Он выделил несколько типов слабых руководителей, линия поведения которых только тормозит развитие компании.

В своей теории Адизес отмечает четыре типа управленцев: производитель, администратор, предприниматель и интегратор. Цель первого – достигнуть конкретного результата, второй сосредоточен на администрировании, третий особое внимание уделяет преобразованиям и инновациям, а четвёртый больше всего беспокоится о благоприятной атмосфере в коллективе.

Грамотный руководитель – это человек, сочетающий в той или иной мере качества всех четырёх типов. Самые высокие требования предъявляются к главам компаний: они обязаны отлично выполнять как минимум две функции из описанных выше, включая интегративную, но при этом и остальные должны быть на достаточно хорошем уровне.

Начальник, который останавливается на одной функции, со временем становится неэффективным:

• производитель начинает действовать как герой-одиночка;
• администратор – как бюрократ;
• предприниматель – как поджигатель;
• а интегратор – как горячий сторонник.

Человек, который не владеет ни одной из основных функций руководителя, в теории Адизеса называется «мёртвым пнём».

Пожалуй, с начальником-бюрократом в своей карьере встречался каждый специалист. Это человек, для которого соблюдение правил всегда стоит на первом месте. Он готов всё своё время посветить тому, чтобы разбираться в мелких деталях, при этом никогда не охватывая ситуации целиком. Риск для него неприемлем, поскольку любую ошибку он считает позором. Бюрократ способен предсказать даже крах собственной фирмы: да, бизнес развалится, но только в назначенный срок.

Такой начальник приходит на работу и уходит домой строго по расписанию. На рабочем месте у него всегда идеальный порядок. Предпочтительный способ руководства – директивы, отражаемые в многочисленных документах. Не терпит отклонений от намеченного плана даже на благо компании.

В свободное время бюрократ любит искать проблемы в системе, будь то недостаточно прилежные сотрудники или неточности в инструкциях. Когда ему кажется, что в правилах какой-либо процесс описан не слишком точно, он тут же разрабатывает новые принципы выполнения данной работы. Во избежание повторения обнаруженных нарушений он каждый раз утверждает ещё один вид отчётности. Главная страсть бюрократа – документирование.

Бюрократ предпочитает нанимать на работу таких же людей, как он сам. Это должны быть специалисты, привыкшие строго следовать инструкциям и не проявлять никакой инициативы. Его идеальный подчинённый всё принимает как данность и не задаёт лишних вопросов.

Работать под началом бюрократа непросто, при общении с ним необходимо соблюдать ряд условий. Например, при возникновении трудностей важно показать, что проблема является следствием нарушения существующих правил.

Каждое предлагаемое решение необходимо доносить до начальства через пояснительную записку. В ней стоит сделать акцент на том, что предполагаемые действия не несут в себе никакого риска, подчеркнуть, что подобным образом поступали многие авторитетные профессионалы.

Чтобы общение с бюрократом было продуктивным, лучше назначить встречу заранее и предупредить, о чём конкретно вы хотите поговорить. В большинстве случаев для ведения конструктивной беседы такому руководителю нужно время на подготовку. Если прийти к нему внезапно, скорее всего, он ничего не захочет слышать о вашей проблеме.

Героя-одиночку отличает невероятная целеустремлённость и исполнительность. В любой компании такой человек быстро занимает вышестоящий пост, но вскоре становится ясно, что с руководством он как раз и не справляется.

Этот специалист привык всё делать сам и не способен грамотно делегировать полномочия. Организация и контроль деятельности коллектива ему даются с трудом. У него отсутствует предпринимательская жилка, умение вовремя рискнуть и талант к генерации свежих идей. Отношение героя-одиночки к коллективу, как правило, безразличное, поэтому разбираться в проблемах подчинённых и работать над психологическим климатом он тоже не будет. А поскольку взаимоотношения с коллегами оставляют желать лучшего, ему будет сложно мотивировать членов команды и раскрывать их потенциал.

Герой-одиночка максимально сконцентрирован на поставленной задаче, но совершенно не умеет решать второстепенные вопросы, связанные с её решением.

Описываемый руководитель – это человек, который приходит в офис первым, весь день усердно трудится, а затем последним уходит домой. На его столе – рабочий беспорядок. Это ответственный и усердный работник, но, к сожалению, в сфере управления его усилия практически не приводят к результату.

Из-за своего индивидуалистского стиля руководства в управлении коллективом герой-одиночка может привести организацию в состояние кризиса. И только в такой ситуации он начнёт делегировать обязанности и контролировать процессы.

Все сотрудники, на которых начальник до этого не обращал внимания, будут привлечены к активному «тушению пожара». С этим связно ещё одно название данного типа – «Пожарник».

Работая с героем-одиночкой даже специалисты самой высокой квалификации превращаются в «мальчиков на побегушках».

Руководитель берёт все основные задачи на себя, а подчинённым передаёт только мелкие и незначительные поручения. Всё, что остаётся сотрудникам при таком управлении, – ждать, когда наступит критический момент, и их, наконец, привлекут к серьёзной работе. Тут, как правило, возникают сложности, связанные с нехваткой опыта преодоления кризисных ситуаций.

Чтобы привлечь внимание героя-одиночки к проблеме, нужно представить её как начинающийся кризис. Для чего-то менее существенного он не найдёт свободного времени.

Описание ситуации лучше начинать с конца, то есть с неутешительных прогнозов. Уже потом можно предоставить директору дополнительные данные, необходимые для принятия решения.

Не забудьте упомянуть, что решение проблемы не терпит отлагательств, вы уже начали работу в этом направлении, но чтобы её продолжать, нужно одобрение сверху.

Сценарий разговора выглядит примерно так: «Начальник, у нас в организации назрел кризис, нужно это обсудить. Возникли определенные сложности. Справиться с ними можно с помощью таких-то методов. Нужно ваше одобрение для дальнейших действий».

Единственная управленческая функция, которая близка горячему стороннику, – интегративная. Администрирование, производство и предпринимательство ему чужды, так что такого человека вообще нельзя называть лидером. Вместо того, чтобы отдавать распоряжения, он скорее присоединится к той линии развития, которую выбрал коллектив. При этом горячий сторонник редко задумывается, куда приведёт такой путь.

Добиться согласия в ходе переговоров для него не составляет труда, но вместе с этим ключевые проблемы зачастую остаются нерешёнными. Горячий сторонник слаб в целеполагании и гораздо больше озабочен тем, чтобы наладить взаимоотношения между подчинёнными.

• Признаки горячего сторонника

Такому руководителю не хватает умения ставить конкретные цели и достигать их, как это делает производитель. Также у него отсутствует конкретная схема коллективной работы, в которой нуждается администратор. Ему свойственно уклоняться от ответа и откладывать решения на последний момент.

Поскольку стиль руководства горячего сторонника основывается на соглашении, он готов кардинально изменить свою точку зрения, чтобы создать хотя бы видимость согласия. Зачастую у него вообще нет собственного мнения по какому-либо вопросу, поскольку он больше интересуется мнениями других.

Стиль управления, используемый горячим сторонником, предполагает взаимодействие с людьми похожего психотипа. Он хорошо ладит с сотрудниками, которые охотно делятся с начальством последними новостями и даже сплетнями.

Важнейшим достоинством подчинённых он считает преданность руководству. Работая с таким шефом, члены коллектива учатся скрывать свои истинные чувства, чтобы выглядеть миролюбивыми и покладистыми. В результате горячий сторонник получает возможность с лёгкостью манипулировать работниками.

Перед обращением к начальнику сначала обсудите возникшую проблему с коллективом. Когда вы придёте к общему мнению, можно будет смело идти к руководителю и говорить: «МЫ поняли, что у НАС возникли сложности. МЫ собираемся предпринять то-то, но НАМ нужно ваше одобрение».

Функция, в которой хорош поджигатель, – предпринимательство, а вот другие сферы управления он оставляет без внимания. «Почему бы не…?» – вопрос, который он задаёт себе каждый день. Такой руководитель большую часть времени занят модернизацией всевозможных процессов, но зачастую забывает о том, чем же занимается компания и какие цели преследует.

Никто не знает точно, когда поджигатель начинает и заканчивает работу. Главное для персонала – успеть в офис раньше его. Вечером все также ориентируются на начальника: если он покидает кабинет, значит, можно собираться.

Поджигатель умеет красиво и вдохновенно рассуждать о насущных проблемах. Именно этим он и занимается на совещаниях, забывая о повестке дня, если она была составлена заранее.

Работать с ним интересно, но есть одно большое «но»: приоритеты этого лидера меняются так быстро, что ни один проект, на который специалисты тратят время и силы, в итоге не получает положительной оценки.

Стиль руководства поджигателя можно назвать хаотичным. Ему нравится придумывать что-то новое и привлекать людей к реализации своих задумок. Однако каждый раз его деятельность связана с напряжённой работой, зачастую сверхурочной, и с постоянным изменением основных положений проекта.

Лидер-поджигатель настолько активен, что порой не замечает, как начинает противоречить сам себе. При этом подчинённых он нередко считает людьми недалёкого ума. Если один сотрудник не справляется с задачами, он без раздумий возьмёт на его место кого-то другого. Новичок может некоторое время носить статус гения, но со временем взгляды руководителя снова меняются.

После ухода поджигателя дела в организации находятся в полном хаосе. Однако работники, которые долгое время не знали покоя, бесконечно рады произошедшему. Часто случается, что место поджигателя занимает бюрократ, деятельность которого кажется более логичной и предсказуемой.

Подчинённых поджигателя можно сравнить с клакерами – так раньше назывались люди, которым платили деньги, чтобы они во время спектакля начинали аплодировать и тем самым заводить публику.

Основная обязанность работников при таком лидере – поддерживать его идеи, хотя бы прилюдно. Персоналу в компании поджигателя приходится соглашаться со всеми его предложениями, иначе впоследствии можно сильно пострадать. Ещё одна особенность функционирования такого коллектива – необходимость мириться с бессмысленно потраченным рабочим временем.

Пожалуй, только сильный духом человек способен выдержать условия, создаваемые при подобном стиле управления. Однако поджигатель обычно делает выбор в пользу слабых сотрудников, которые не пытаются отстаивать свою точку зрения и уж тем более спорить с начальством.

Если вы хотите обратиться к нему за помощью, помните: называть вещи своими именами нельзя. То, что обычно называют проблемой, для этого руководителя – возможность. А идеи подчинённых он воспринимает с большим энтузиазмом, когда они выдаются за его собственные.

При общении стоит чаще интересоваться мнением шефа: «Как вы считаете? Что вы предлагаете?». Если общая концепция ему нравится, он захочет доработать её в своём ключе. Тогда постарайтесь вписать в свой план все пожелания руководителя, чтобы тот почувствовал себя истинным автором нового проекта. Это позволит с большей долей вероятности получить одобрение.

Ещё одна хитрость, которая помогает договориться с поджигателем, – привлечь его к решению вопроса с помощью умышленной ошибки. Описывая свой план выхода из сложной ситуации, нужно намеренно допустить в нём несоответствие, которое начальник обязательно захочет исправить.

В теории Адизеса «мёртвый пень» – это начальник, который ранее уже работал в одном из описанных выше ошибочных стилей руководства. Он мог быть и бюрократом, и героем-одиночкой, и горячим сторонником, и поджигателем. Суть в том, что он обладал в полной мере лишь одним из ключевых навыков, но в итоге потерял и его.

В поведении «мёртвого пня» до сих пор можно проследить черты, отдалённо напоминающие тот или иной тип управленца. Однако даже в своём излюбленном направлении он уже не предпринимает никакой активной деятельности, и вряд ли это когда-нибудь изменится.

Как радикально изменить жизнь: