Типология организационных культур — Студопедия

Понятие и содержание культуры организации

Функции организационной культуры

Типология организационных культур

Понятие и содержание культуры организации

Тема 12. Организационная культура и ее роль в формировании организации

Взгляды М.М. Сперанского на организацию и управление

Среди выдающихся государственных деятелей России видное место занимает Михаил Михайлович Сперанский. Творческая лич­ность, ученый-аналитик по призванию и новатор-преобразователь по духу он, по словам современников, был «кодификатором зако­нов» и «великим реформатором».

Его многогранный талант рас­крывается в многочисленных трудах, где он предстает как философ, историк, социолог, экономист, политолог, государственник и право­вед.

Рукописное наследие Сперанского изучено недостаточно. В ча­стности, оно не исследовалось с точки зрения современных теорий организации и управления. Практически остаются неизвестными положения работ, относящихся к области государственного и муни­ципального управления.

Между тем, Сперанский значительное внимание уделял функциям и структуре органов законодательной и исполнительной власти, рабочим процедурам («канцелярскому об­ряду»), широкой гамме организационных и управленческих отно­шений. Ряд выведенных и обоснованных им положений имеет зна­чение научных парадигм.

Культура представляет собой важный компо­нент и условие существования корпорации. Организационная куль­тура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей организационной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определен­ным образом и как ее деятельность связана с обеспечением ком­фортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратеги­ческих приоритетов самой организации.

Рассмотрим некоторые определения понятия «организацион­ная культура», встречающиеся в учебной литературе.

Организационная культура — совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Организационная культура — это система общественно прогрес­сивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особен­ностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития .

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социаль­ной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позво­ляющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационные ценности — все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями органи­зации. Ценности разделяются на те, которыми владеет ор­ганизация, на которые она ориентируется, но и те и дру­гие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Организационные нормы — общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся об­разцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный со­циальный институт (производство, бизнес, политиче­ские организации).

Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие :

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности, нормы, регулирующие производство продук­тов в данной организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотива­цию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в групповом контроле за повседневной деятельностью. Нормативные
требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках своих вопросах, не до­ пускается самодеятельность.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации необходимо выяснить свое, ме­сто в системе властных отношений, определить специфиче­ские для каждой организации поведенческие нормы подчи­нения руководителям, а также нормы, регулирующие про­движение во властной иерархии. В корпоративных культу­рах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных — как неясные с расплывчатыми гра­ницами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой пред­ставляет собой совокупность ценностей и норм, соотнося­щихся с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для орга­низации баланса с внешней средой. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодейст­вия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организа­ционных культурах формируется недоверие к внешней сре­де организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью органи­зации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, от­ношение к референтным (т. е. значащим для человека лю­дям) личностям и неформальным лидерам групп.

В соответствии с принятыми в организации властными отно­шениями выделяются демократичная и авторитарная культуры.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Цен­ности этой культуры ориентированы, прежде всего, на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается.

Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Приведем некоторые определения понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в по­ведении, взаимодействии, восприятии себя и окружаю­щей среды .

Развитие процессов разделения труда привело к дифферен­циации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искус­ство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т. п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации — самостоятельный институт культу­ры, системный по сути, связанный с другими формами и институ­тами культуры, обладающий присущими системе свойствами и ка­чествами.

Одним из наиболее распространенных видов классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалист­скую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура — основана на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению мате­риальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родствен­ников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.

Коллективистская корпоративная культура — ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с иден­тификацией индивидов с организацией или своей группой в орга­низации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуа­лизм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявляются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют по характеру вла­стных отношений на демократичную и авторитарную.

Корпоративная культура может рассматриваться как выраже­ние ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

ü господствующие идеи и ценности;

ü выдающиеся деятели и ролевые модели;

ü принятые стандарты и правила;

ü неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

ü важность работы для достижения успехов в бизнесе;

ü склонность к риску, поощрения и наказания;

ü энергия, стимулы и инициатива;

ü информация и подготовка;

ü уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как они являются залогом развития бизнеса;

ü признание факта, что потребители и их нужды — центр вокруг которого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства:

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпора­тивная культура может определять тот или иной порядок разра­ботки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структу­ры управления корпорации. Одновременно корпоративная куль­тура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим со­держание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпора­тивной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпо­ративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с фор­мальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих ин­струкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих обще­принятым ценностям и деловым обычаям.

Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не под­даются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свой­ством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпо­ративной культуры требует больших усилий на протяжении длитель­ного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отно­шений. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго со­храняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.