Когда я изучала организационные структуры разных по духу и корпоративной культуре компаний, мне очень запомнились схемы профессора Стэнфордского университета. Google был показан как компания, где стрелки соединяли всех со всеми, как паутина, в Apple доминировала центростремительная сила с «ядром» в центре. Facebook был нарисован как пустой квадрат, в центре которого была только одна точка. На понятный вопрос был дан емкий комментарий: «В этой компании есть только Марк Цукерберг, как он скажет, так и будет. Никакого иного мнения не существует». Оказалось, что это нередкое явление, в большинстве успешных компаний «как собственник скажет, так и будет».
На фоне интереса к потребностям работников, запросам поколений Y и Z, битве за персонал и репутацию компании бизнес-литература, интернет, семинары рассказывают нам о бирюзовых организациях, разных стилях управления с фокусом на демократию и либерализм. Управление в стиле коучинга объективно «разворачивает» руководителей к коллегам, поднимает градус эмпатии и эмоционального интеллекта. Руководители изучают литературу на заданную тему и искренне стараются исполнять все рекомендации по коррекции персонального стиля управления. Но в какой-то момент все вспоминают пример очень авторитарного руководителя в лице Стива Джобса, либо читают распоряжение Марка Цукерберга о необходимости сотрудникам перейти на определенные операционные системы, либо распоряжения российских топ-менеджеров о запрете телефонных разговоров.
Авторитарный стиль используют все
Стиль управления руководителя — это манера личного поведения по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В этом смысле бизнес-литература предлагает 3-4 варианта стиля, и все они охватывают важные области менеджмента: принятие решений, доведение решений до исполнителя, распределение ответственности, отношение к знаниям, отношение к дисциплине, отношение к человеческим взаимодействиям с подчиненными.
Я не видела ни одного руководителя достаточно высокого уровня, который не использовал бы авторитарный стиль. Вопрос в многомерности самой системы управления, сложности решаемых задач, времени и внешних факторах, о которых подчиненные редко знают. Руководитель, давая указания, не видит необходимости удлинять объяснениями путь к достижению цели, если есть короткая и понятная для него дорога. В этом смысле авторитарный управленец внутренне решает для него поставленную задачу. Даже если вы спросите у такого руководителя, какой стиль он предпочитает, он никогда не признается себе, что является диктатором или использует авторитарный стиль.
У успешных руководителей авторитарного стиля («будет так, как я скажу») включаются разные либерально-демократические сюжеты, и тогда мы говорим: «он посовещался», «нас спросили», «после обсуждения он изменил свое мнение». Руководитель в итоге просто принимает решение на основании информации, которую он получил тем или иные способом, и, по последним исследованиям, принятие решений по-прежнему основывается на интуиции и опыте.
Риски авторитарного управления
Далеко не все из интересных кандидатов захотят работать в компании, где «есть только мое мнение». Эти кандидаты быстро прекратят трудовые отношения или вовсе не будут рассматривать такое место работы как работодателя.
Не все смогут работать под давлением диктатора. Наиболее чувствительны к стилю самые ценные категории работников. Их отсутствие или частая смена будут влиять на стабильность бизнес-процессов.
Сложнее и страшнее с теми, кто захочет и сможет работать с диктатором. Этот пласт персонала мне представляется наиболее «вредоносным», с энтузиазмом исполняя решения руководителей, они создают невыносимую среду для хороших работников.
Советы для авторитарных руководителей
— Если вы нашли единомышленников, которые терпят ваш «авторитарный стиль», цените этих людей;
— Решите, какой тип коммуникации можно выбирать в зависимости от ваших задач и приоритетов, они могут быть очень разными даже в рамках одного стиля;
— Подумайте о вопросах, по которым вы допускаете разногласия, обсуждения, уступки либо делегирование;
— Подавайте позитивные сигналы людям, которых вы действительно цените (давайте людям хотя бы минимальную, но объективную обратную связь);
— Проверьте, что после принятия решения все сотрудники должны его исполнить, иначе возникает «ложное чувство контроля и управляемости». Интересно, кстати, как будет исполнено распоряжение Марка Цукерберга о запрете на айфоны?
Управленческая щедрость на слова, эмоции, коммуникации даже в сочетании с авторитарным стилем — хороший вариант поведения. В другом случае чувство, что подчиненные — «ленивые бездари», руководитель спасает мир и ему все должны, потому что он платит — очень опасно.
Советы для подчиненных авторитарного руководителя
Советов для работников, которые оказались в компании авторитарного толка под руководителем-деспотом, немного. Но мой опыт показывает, что даже представители молодого поколения ценят сочетание таких факторов, как профессионализм, порядок и дисциплина. Мы не рассматриваем ситуацию, когда жизнь в компании становится невыносимой. Здесь рецепт один — написал заявление и уволился. Но ситуации могут быть разные, многие люди искренне верят в четкую иерархию, понятное распределение ролей в организации, коммуникации и обратную связь.
— укрепляйте профессионально-доверительные отношения к вам;
— информируйте руководителя о ходе работы;
— просите «разрешения» на действия, которые должны быть согласованы в системе координат руководителя;
— демонстрируйте энтузиазм и готовность в момент получения приказа, а далее с помощью уточняющих и дополняющих вопросов, двигайтесь к достижению цели.
Кроме того, важно сформулировать тезисы «психологического контракта» с руководителем о контрольных точках, полномочиях и границах ответственности.
Нужно помнить, что авторитарный руководитель чаще всего испытывает высокую потребность по власти или контроле, но внутренне стремится действовать на благо организации, всегда имеет потребность в личных достижениях и точно не стремится к построению доверительных и прочных отношений с вами.
Не повезло, если руководитель находится на начальном уровне лидерства, когда оно подкреплено должностью, положением и более ничем. В этом случае начальник-тиран уверен, что наилучшим образом подходит для того, чтобы диктовать, что и как делать. Если же авторитарный начальник продвинулся на уровне продуктивности, достижений или развития, имеет смысл помогать начальнику и расти самому.
Корпоративная культура «силы» существует в огромном количестве российских компаний. К этому нужно относиться с пониманием. Независимо от того, с каким руководителем приходится работать (а вы же почему-то сейчас на этом рабочем месте?), партизанское сопротивление вместо совместной работы в условиях, которые уже заданы, будет только усложнять ситуацию еще больше.
Как прекрасно написал Рэй Далио в книге «Принципы»: «Между плохим «сегодня» и прекрасным «завтра» есть переходный период. Это время, когда вы пробуете и смотрите, что работает, а что нет, учитесь на ошибках и постепенно приближаетесь к идеальной системе».
