| № | Авторитарный стиль (директивный) | Демократический стиль (коллегиальный) |
| 1. | Преимущественное использование командных методов управления | Упор на социально-психологические методы управления |
| 2. | Ориентация на задачу | Ориентация на человека |
| 3. | Централизация полномочий | Делегирование полномочий |
| 4. | Единоличность в решениях | Коллегиальность в решениях |
| 5. | Подавление инициативы | Поощрение инициативы |
| 6. | Жесткий контроль | Умеренный контроль |
| 7. | Минимальное информирование | Полное информирование, широкая гласность |
| 8. | Предпочтение наказаниям | Предпочтение поощрениям |
| 9. | Нетерпимость к критике, устранение неугодных | Терпимость к критике |
| 10. | Жесткость, напористость, порою грубость в общении | Доброжелательность, вежливость, тактичность в общении |
В большинстве случаев предпочтительней демократический стиль. Но это совсем не означает, что авторитарный стиль следует списать в архив.
И демократический, и авторитарный стиль дают примерно равные показатели продуктивности.
В настоящее время возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой множеством разнообразных факторов.
Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и т.д.), тем более склонны люди уповать на «сильную руку», на властного и твердого руководителя. Аналогичным образом обстоит дело и в случаях с низкой квалификацией подчиненных («пусть начальство думает…») или разгоревшихся между ними конфликтах и т.д.
Т.о, авторитарный стиль руководства вполне уместен в следующих ситуациях:
ü Того требует производственная ситуация;
ü Персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.
Плюсы авторитарного стиля руководства:
1. обеспечивает четкость и оперативность управления;
2. создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
3. минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
4. не требует особых материальных затрат;
5. в «молодых», недавно созданных, предприятиях позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.
Но в авторитарном стиле есть и отрицательные моменты:
1. подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей;
2. отсутствие действенных стимулов труда;
3. громоздкая система контроля;
4. в крупных организациях – обюрокрачивание аппарата управления;
5. невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
6. высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.
Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю. Этот стиль позволяет:
1. стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;
2. эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;
3. успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
4. включать также психологические механизмы трудовой мотивации;
5. создавать благоприятный психологический климат в коллективе;
6. повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом.
Но демократический стиль не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях:
1. стабильном, устоявшемся коллективе;
2. высокой квалификации работников;
3. наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников;
4. неэкстремальных условиях производства;
5. возможности осуществления весомых материальных затрат.
Либеральный стиль в практике встречается крайне редко. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении управленческих методов. Его черты:
1. уход от принятия стратегически важных решений;
2. предоставление делам возможности идти самотеком;
3. незначительный контроль подчиненных;
4. использование коллективного метода принятия решений для уклонения от ответственности;
6. безразличие к персоналу.
Подобная почти неконтролируемая свобода персонала почти всегда вредна. Но возможны ситуации, когда такой стиль оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Либеральный стиль подойдет для руководства научными или творческими коллективами, на при непременном наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.
Получается, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации.
Но менять стили руководства «как перчатки» невозможно в силу психологических причин. Существует личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения, которая определяется его темпераментом, а это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя.
Поэтому невозможно радикально поменять свой стиль, даже если этого требует производственная ситуация. Но можно скорректировать свой стиль.
Кроме того, выделенные в анализе типовые стили руководства – это «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде в природе деловых отношений не встречающиеся.
Любой реальный стиль руководства – это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но с преобладанием какого-то одного.
Можно выделить ряд последовательных этапов принятия группового решения.
Прежде всего это этап информационно-поисковый, включающий выявление и уяснение истинной сущности возникшей проблемы. Ее могут четко охарактеризовать или руководитель группы, или сами ее члены. В это время осуществляется сбор дополнительной информации, ее соответствующая подготовка и осмысление.
На следующем этапе формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения.
На третьем этапе — оценочно-прогностическом — осуществляется обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработку общей точки зрения, путей достижения поставленной цели. Он может проходить в разных формах — дискуссии, «мозгового штурма», интервью и т. д.
На этом этапе могут проявляться особенности тех, кто участвует в принятии решения, которые, как отмечает американский психолог Т. Митчелл, характеризуются следующими проявлениями:
1) некоторые люди склонны говорить больше, чем другие;
2) индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;
3) группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;
4) группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;
5) члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, побуждающее их к конформности.
На последнем этапе происходит окончательный выбор и принятие такого решения, которое может получить наивысшую оценку и признательность всех членов малой группы.
Процесс принятия группового решения может иметь определенные плюсы и минусы. Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично. При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели один индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.
Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, группы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода. В то же время группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи.
При групповом принятии решений возрастает их приемлемость для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что люди не согласны с ними. Если люди сами участвуют в принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на индивида соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений, принимаемых в какой-либо реальной организации, состоит в том, что они могут восприниматься более легитимными по сравнению с теми, которые приняты единолично.
Процесс принятия группового решения является важным элементом руководства и управления малой группой. Он зависит от многих факторов — характера взаимоотношений внутри нее, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др.
Сплочение малой группы — это процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации.
Термин «ценностно-ориентационное единство» введен в отечественной социальной психологии А.В. Петровским и означает, что отношения между членами группы носят опосредованный совместной деятельностью характер, выражением чего является совпадение для членов группы ориентации на социальные ценности совместной деятельности.
Сплоченность, как черта психологии группы, выражающая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. Для членов малой группы сама по себе сплоченность — привлекательная цель и ценность, групповое состояние, к которому надо стремиться.
Процесс сплочения членов малой группы осуществляется на всех этапах ее развития и проходит три ступени. Сначала члены группы воспринимают друг друга в соответствии с общечеловеческими нормами поведения и, как правило, по внешним, поверхностным и несущественным признакам. В ходе общения (в основном эмоционального) складываются симпатии или антипатии, доверие или недоверие и т.п. Таким образом осуществляется так называемая первичная психологическая дифференциация группы и интеграция неформальных микрогрупп в ней. Затем, по мере осознания и внутреннего принятия людьми целей и задач совместной деятельности, понимания ими своей роли и ответственности за их достижение, складывается новый характер отношений между членами малой группы. Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, а их согласование и адаптация проходят уже безболезненно. И, наконец, в процессе дальнейшей совместной деятельности продолжается упрочение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и эмоциональное единство членов малой группы становится фактором развития психологии малой группы.
ü Процесс группового давления
В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающихся на базе выработки определенного отношения к социальной действительности.
Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. На тех, кто им не подчиняется или игнорирует их, оказывается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как групповое давление. Можно выделить следующие функции такого давления:
1) обеспечение достижения групповых целей;
2) сохранение группы как целого;
3) разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентироваться;
4) определение членами группы своего отношения к социальному окружению.
Давление — важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы. Значение его в том, что оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов — поощрительные и запретительные.
Возможны четыре варианта поведения человека в группе: сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы; вынужденное подчинение группе под угрозой санкций; демонстрация антагонизма по отношению к группе; свободное, осознанное отвержение групповых норм.
Наиболее распространенным является второй вариант поведения человека по отношению к группе. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери членства или устойчивого положения в ней получил название конформизма, и его можно считать одним из важнейших факторов поддержания целостности группы, укрепления единства в ее рядах.
ü Конфликт в малой группе
Конфликт в группе — это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами.
Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:
1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
2) присутствие противоборства между различными людьми (руководителя и неформальных лидеров, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, между разными микрогруппами);
3) разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
4) появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.
Конфликт играет в малой группе как конструктивную роль (дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивную (оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности).
Обычно конфликты имеют следующую динамику: при появлении предконфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы; приходящее через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер; конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон; разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей; на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности.
Таким образом, развивающиеся в малой группе процессы и явления необходимо принимать во внимание и серьезно учитывать.
Вопросы и задания для самоконтроля
1. Дайте характеристику малой группы с точки зрения ее состава;
2. Социометрия: понятие, значение;
3. Коммуникативная подструктура малой группы: понятие, значение. Централизованные и децентрализованные коммуникативные сети;
4. Назовите и охарактеризуйте компоненты функционально-ролевой структуры малой группы;
5. Перечислите основные социально-психологические процессы, происходящие в малой группе;
6. Перечислите основные стадии, которые проходит группа в процессе своего становления и развития;
7. Социально-психологический климат в группе: понятие, значение, виды;
8. В чем состоит основное различие между руководителем и лидером?
9. Дайте характеристику стилей руководства;
9. Опишите динамику протекания конфликта в малой группе.
