Стиль руководства— совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия на починенных с целью эффективного выполнения управленческих целей и задач; привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели. Именно качества руководителя являются исходным уровнем формирования индивидуальных стилей, поэтому стиль управления можно рассматривать как важную характеристику качества и эффективности руководства людьми.
В 30-е гг. К. Левином была разработана и предложена следующая классификация основных стилей руководства [8]:
1) авторитарный (автократический, директивный);
3) либеральный (несмешивающийся);
Особенности некоторых стилей управления представлены в табл. 1 [11]
Таблица 1. Характеристики стилей управления
| Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Разделение полномочий | ||
| Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий. Доведение цели и перспективы развития коллектива до каждого работника. | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» |
| Ответственность | ||
| Вся ответственность возложена на руководителя. | Ответственность частично может быть разделена с подчиненными. | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность, не желает принимать ее на себя, часто ссылаясь на ограничения в правах, инструкции и положения. |
| Принятие решений | ||
| Руководитель принимает и отменяет решения единолично. В отсутствие руководителя никто не может принять решение. | Руководитель советуется с подчиненными. | Руководитель слабо компетентен, чрезмерно осторожен, нерешителен, старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других, не способен отстаивать свою позицию и часто отменяет ранее принятое решение. |
| Отношение к самостоятельности подчиненных | ||
| Руководитель навязывает подчиненным свое мнение, инициатива подчиненных подавляется. | Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных, доверяет им, стимулирует проявление разных точек зрения. | Руководитель предоставляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности в виду отсутствия организаторских способностей. |
| Методы руководства | ||
| Приказания и волевое давление со стороны руководства (административные методы). Склонен к нарушению положений и инструкций. | Обращение к подчиненным за советами, убеждение, служит примером вежливости, опирается в работе на лидеров — самых авторитетных людей. | Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных. |
| Контроль | ||
| Руководитель вмешивается в дела подчиненных, жестко контролирует и критикует их. | Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует. | Руководитель контролирует от случая к случаю. |
| Отношение к критике | ||
| Относится отрицательно, отторгает ее, нередко преследует за критику, нетерпим к чужому мнению (в том числе и лидеров общественных организаций). | Прислушивается, делает надлежащие выводы. | Выслушивает, но выводов не делает. |
| Отношения к нововведениям | ||
| Положительно реагирует на свои нововведения. | Правильно оценивает, поддерживает. Он новатор. Не боится рисковать и побуждает подчиненных открыто признавать допущенные ошибки. | Избегает всего нового, безынициативен. |
| Контакты с подчиненными | ||
| Амбициозен, бесцеремонен и груб, сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит подчиненных на расстоянии, упрям в отстаивании своего мнения, редко улыбается. | Регулярно общается с ними, дает и получает информацию, всегда держит подчиненных в курсе дела, демонстрирует хладнокровие в кризисных ситуациях. | Испытывает трудности в общении, нетребователен, добродушен, не желает портить отношения с подчиненными, склонен к задабриванию их выплатой незаслуженных премий и т. д. |
| Своя оценка | ||
| Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу. Отличается высоким самомнением и тяжелым характером | Не проявляет превосходства | Занимает позицию зависимого, часто идет на поводу, беспрекословно выполняет все указания начальства. Не стремится к служебной карьере |
| Продуктивность работы без него | ||
| Снижается | Не хуже | Даже лучше |
Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и позволяет выполнить задания, даже когда не хватает времени для этого.
Однако он порождает много проблем: снижает инициативу исполнителей и эффективность труда, ухудшает социально-психологический климат коллектива, повышает текучесть кадров и т. д.
Требованиям успешного руководства в наибольшей степени отвечает демократический стиль управления, при котором складывается благоприятный социально-психологический климат, царит обстановка доброжелательности и сотрудничества, инициативы и творчества.
Выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. В разных условиях (стадиях развития коллектива), при разном характере труда (инновации, производство, торговля) и уровне образованности приоритетным может быть разный стиль, в том числе смешанный, когда наряду с признаками одного стиля (например, демократического) имеются признаки и других стилей.
В начале 80-х гг. прошлого столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная на рис. 1 [26].
Рис.1. Решетка Блейка — Моутона
Управленческая решетка включает две составляющие работы руководителя: первая — внимание к решению производственных задач, вторая — внимание к людям.
Эти составляющие расположены на соответствующих осях, и в зависимости от степени проявления «внимания к. » (незначительное — значительное) построен график, отражающий различные комбинации:
«убогое управление»(1,1) — незначительное внимание к решению производственных задач и к людям, стиль близкий к либеральному (невмешательства).
колебания между «управлением отношениями» (1,9) и «управлением на основе выполнения производственных задач» (9,1). Для увеличения отдачи руководители усиливают контроль, «затягивают гайки», требуют слепого послушания; когда отношения между людьми начинают страдать, стиль руководства возвращается в начальное положение (1,9);
стиль «золотой середины» (5,5) подразумевает, что руководитель избегает крайностей, стремится к компромиссам и сохранению стабильности коллектива;
для стиля «коллективного менеджмента» (9,9) характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения или человеческий фактор, раскрытие способностей работников, стремление к установлению согласия и взаимопонимания в коллективе.
Кроме перечисленных основных типов Р. Блейк и Д. Моутон выделяют еще три дополнительных типа руководства: патернализм, оппортунизм, фасадизм.
Патернализмсочетает в себе черты высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях. Это не является интеграцией заботы о производстве и заботы о людях (9,9), а сочетает оба показателя, поэтому обозначается как «9 + 9». В работе менеджер снисходителен, но подавляет энтузиазм, поступает как ему заблагорассудится, он диктатор, любитель читать мораль, афиширует свои убеждения, протежирует покорных. Хотя внешне и делегирует полномочия, но решения принимает сам, не любит критики. За счет подбора лояльных сотрудников создает достаточно стабильный коллектив, который обеспечивает деятельность от средних до высоких результатов [26].
Оппортунизмвозможен, когда руководитель полагается на черты коллег, не основываясь на собственных определенных принципах. Он не имеет твердых убеждений и ценностей, непредсказуем в действиях, любит выделиться и угодить высшим должностным лицам, создает репутацию посредством хвастовства, обещает многое, но выполняет только то, что ему выгодно.
Обычно такого типа руководители могут делать карьеру на короткое время, поэтому долго не удерживаются на одном месте работы.
Фасадизмпреследует цель показать внешнюю сторону явлений и процессов (фасад). Руководитель не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Он манипулирует людьми и скрывает стремление к власти. Достижение своих амбициозных планов осуществляет посредством лжи, интриг, двурушничества. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи.
Дата добавления: 2014-01-15 ; Просмотров: 3874 ; Нарушение авторских прав?
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
