Анализ, проведенный в туристическом предприятии ОДО «Интерсити», показал, что на рассматриваемом предприятии существует целый ряд проблем по управлению, которые необходимо исправлять:
− Делегирование своих полномочий подчиненным;
− Причины, по которым руководитель с нежеланием делегируют полномочия подчиненным: Заблуждение — «Я это сделаю лучше»;
− Отсутствие доверия к подчиненным;
Ниже представлены рекомендации.
Общие рекомендации по совершенствованию лидерского стиля руководтсва:
1) Децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для РБ методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.
2) Ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях компании. Исследования McKinsey показывают, что совокупный доход акционеров компаний ─ лидеров в области развития персонала почти на 20 % превышает средний по отрасли. Такой результат, конечно, объясняется не только успехами в развитии людей, но значение этого фактора нельзя недооценивать. Очень важно выстроить всеобъемлющую систему, которая стимулировала бы развитие лидерского потенциала в организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и «механистичны», что, однако, не умаляет их важности. Это и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не только своих функциональных подразделений. Все это не только повышает эффективность работы, но и помогает сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в компании лидерские качества и способности и постараться развить их в себе.
3) Развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для первого лица компании. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации. В наиболее успешных компаниях топ-менеджеры нередко участвуют в назначениях даже на самые рядовые должности, которых топ-менеджеры менее благополучных компаний не удостаивают своим вниманием.
4) Топ-менеджеры должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании ‒ копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива. Проявив себя человеком открытым и восприимчивым, он создал в компании атмосферу доверия, чтобы люди не боялись рассказывать о неудачах, смог вовлечь сотрудников в решение серьезных проблем производства, совершенствование операционной деятельности и тем самым сделал их лидерами.
Специфика системы лидерства состоит в том, что, несмотря на большое количество общих принципов, система лидерства должна формироваться, учитывая особенности функционирования данной конкретной компании.
Для формирования и развития системы эффективного лидерства в компании ОДО «Интерсити» мною разработаны следующие рекомендации:
1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых будут сформированы правила приема на работу новых руководителей и менеджеров. Критерии должны найти свое отражение в корпоративной политике компании.
2) Ввести систему ежегодной оценки деятельности руководителей с точки зрения эффективного лидерства.
3) При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций, т.к. они дают более полное представление об эффективности лидерства в данных конкретных условиях. В динамике отношений лидер — последователи необходимо четко определять позицию лидера по отношению к сотрудниками. Бланшард выделяет 5 ступеней обучения последователей:
3. дайте попробовать выполнить самим
4. наблюдайте за выполнением
5. похвалите за успехи или скорректируйте действия.
При этом Бланшард отмечал, что обучение возможно только по шагам с обязательной обратной связью.
4) Изменить установки и осуществить переход от анализа интеллектуальных способностей к критериям эмоционального интеллекта.
Данный анализ должен затрагивать не только лидера, но и последователей, т.к. лидера без последователей не существует, а соответственно анализ лидерских качеств в отрыве от окружения является ошибочным.
Проведя данное исследование, мы пришли к выводу, что для развития лидерского поведения необходимо формирование двух групп организационных условий. Первая группа — это условия, способствующие организационному обучению. Однако, как показал практический анализ лидерства в ОДО «Интерсити», самого по себе организационного обучения иногда недостаточно для развития лидерства. Необходимы условия для организационного развития.
Под организационным развитием мы будем понимать совокупность организационных условий, способствующих развитию, в том числе и лидерскому, членов организации. К элементам организационного развития компании ОДО «Интерсити» относят следующие:
1. развитая организационная культура;
2. открытость коммуникации;
3. доступность руководителя;
4. разрешение конфликтов по принципу компромисс;
5. самостоятельное принятие решений и умение брать на себя ответственность за свои действия.
В качестве рекомендации по развитию лидерского поведения рекомендовано привлекать сторонних специалистов из центров оценки персонала, специализирующихся на развитии, чтобы они смогли определить достижения и скорректировать направление развития. Внешнюю оценку рекомендовано проводить один раз в шесть месяцев.
Все вышеперечисленные рекомендации необходимы для создания системы эффективного лидерства.
1. ставит цель, объясняя общую картину;
2. способствует благоприятному психологическому климату в коллективе;
3. распределяет задачи, учитывая индивидуальные потребности;
4. дает обратную связь по выполнению задачи;
5. способствует эффективной коммуникации в своей рабочей группе;
6. объясняет стратегические задачи организации;
7. оценивает вклад каждого участника в выполнение.
В рассматриваемом случае менеджер не хочет осуществлять процесс делегирования своих полномочий подчиненному. Она привыкла все делать сама, не любит принимать решение, пока все сама не увидит, доверяет только самой себе. Считает, что она это сделает лучше других.
Для улучшения работы этому руководителю необходимо:
− Начать процесс делегирование своих полномочии подчиненным
− Как можно больше общаться с подчиненными
− Применять систему стимулирования подчиненных
− Соблюдать принцип между ответственностью и полномочиями
− Понятно излагать их обязанности, пределы полномочий.
Если все эти требования будут выполняться, тогда в организации вырастит производительность, качество труда. А самому руководителю будет легче работать, потому что появятся люди, которые будут делать какую-то часть работы за него, а он будит вести контроль за ее выполнением и у него появится время для самообразования, повышения квалификации, командировки:
− Устанавливать двухстороннее общение. Руководитель и подчиненный должны высказывать проблемы и обсуждать их. Тем более это касается вопросов, напрямую связанных с деятельностью компании, учитывая, что сотрудники могут дать дельный совет;
− Избегать чрезмерного контроля — это будет поглощать внимание сотрудников на чем-то одном во вред общей цели. Необходимость контроля в данной ситуации, в данное время должна быть определенна;
− Вознаграждать за достижения результата. Если работник не ощущает такой связи, или вознаграждение не справедливо их производительность будет ослабевать;
− Ориентироваться на интересы дела и успехи коллектива;
− Повышать квалификацию рабочим; самому руководителю повышать квалификацию в области лидерства;
− Руководителю необходимо понятно излагать обязанности, задачи, пределы полномочий своим подчиненным;
− Применять систему стимулирования подчиненных.
Итак, система лидерства в организации рассматривается на примере деятельности Минской обособленной туристической организации ОДО «Интерсити».
Основным направлением деятельности агентства являются международный туризм, подготовка виз, экскурсии и услуги по переводу, языковые курсы.
Как показывает практика, сфера услуг является одной из самых с точки зрения выстраивания отношений между лидером и последователями и формирования системы эффективного лидерства.
Бизнес компании, с одной стороны, имеет высокий уровень клиентоориентированности, с другой стороны сотрудники компании являются зрелыми профессиональными личностями, мотивированными на работу в данной компании.
Тем не менее, в компании существуют проблемы, связанные с эффективностью лидерства.
Приоритетная оценка эффективности лидерства:
1. объем продаж регионального подразделения;
3. наличие не менее пяти ключевых клиентов;
4. умение разрешать конфликты на локальном уровне.
В отношении компании ОДО «Интерсити» можно применить следующие рекомендации.
1) Сформулировать четкие критерии лидерства, на основе которых новые региональные руководители будут приниматься на работу.
2) Ввести систему ежегодной оценки работающих руководителей с точки зрения эффективного лидерства.
3)При анализе стиля лидерства использовать тесты, сформулированные на основе поведенческих и ситуационных концепций, т.к. они дают более полное представление об эффективности лидерства в данных конкретных условиях.
4) Организовать деятельность руководителей таким образом, чтобы у них были возможности для развития наиболее важных сторон эмоционального интеллекта.
Все вышеперечисленные пять рекомендаций необходимы для создания и дальнейшего поддержания системы эффективного лидерства в организации.
власть организация лидерство.
Стиль управления – это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.
Необходимо быть цельным. Люди должны знать, что можно ожидать от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания — отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь.
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления — человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.
Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.
Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию [12, с. 40-66].
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, — в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы были решены задачи, поставленные вначале: были рассмотрены понятие и сущность лидерства, а также теории и основные подходы к проблеме лидерства; проанализированы основные стили руководства; выявлен стиль руководства менеджера туристического предприятия; даны конкретные рекомендации по усовершенствованию стиля руководства и повышения эффективности лидерского поведения менеджера на основе проведённого анализа. Поставленная в данной работе цель достигнута. В ходе работы была проработана и изучена общая и специальная литература, а также международная и отечественная практика. Подводя итог проведенных исследований, можно сделать вывод, что если не будет лидерства, предприятие, и в частности туристическая организация, имеет гораздо меньше шансов достигнуть максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать и уметь использовать на практике. И, поэтому неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих компаний разных размеров. Лидерство – это новая модель управления, способная обеспечить выживание туристического предприятия в современных условиях. Проведенные исследования и рекомендации могут быть использованы на любом туристическом предприятии, т.к. лидерство и руководство является острой проблемой в менеджменте и организационном поведении.
Можно также сделать вывод, что ведущий менеджер компании ОДО «Интерсити» гармонично сочетает авторитарный и демократический стили руководства: стремится создать благожелательную, комфортную обстановку в коллективе (что характерно для демократического стиля), но в то же время сохраняет общую ориентацию на цель, тяжело терпит возражения и контролирует действия подчиненных.
