«Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то всегда можно быть уверенным в его мудрости, ибо он умел распознать их способности и удержать их преданность. Если же они не таковы, то и о государе заключают соответственно, ибо первую оплошность он уже совершил, выбрав плохих помощников».
Слабого руководителя несложно обнаружить по его делам и поступкам, но трудность заключается в том, что и сегодня многие характерные для него черты выдаются средствами массовой информации за качества полезные и даже необходимые каждому руководителю. В недоброй памяти времена культа личности усиленно создавался миф о том, что единственным и универсальным способом руководства является авторитарный. То, что идеалом руководителя представлялся решительный, но малокомпетентный, жестокий и некультурный человек, конечно же, не было случайностью, таким был сам И. В. Сталин, и только такие люди могли бездумно исполнить любой его приказ.
Стереотипы сталинской мифологии должны быть разрушены, для этого необходимо заменить авторитарную модель руководства, едва ли не господствующую сегодня в обыденном сознании, на демократическую. Но предлагаемые ниже описания руководителей преследуют не только эту цель. С их помощью можно определить, каким — сильным или слабым — является тот или иной руководитель. Несколько сложнее выявить качество собственного руководства, но и это возможно.
Модели деятельности руководителей разных типов созданы автором на основе включенного наблюдения.
В зависимости от размера управленческой системы отдельные детали моделей могут различаться, однако общая тенденция, общие закономерности остаются неизменными и в семье, и в государстве, и в маленькой фирме и в огромном концерне.
Авторитарный слабый руководитель привлекает к себе энергией, волей, напористостью, быстротой и категоричностью суждений, властностью и решительностью, но долговременные результаты такой работы оставляют желать лучшего.
Во-первых, основные неудачи подстерегают его в работе с людьми, к которой он относится не слишком серьезно. Подчиненных ему руководителей авторитарный руководитель не уважает, с их мнением не считается, их волю и личность стремится подавить. Искренне уверен, что все недостатки происходят из-за плохой работы подчиненных, и в этом отчасти прав, так как сильных руководителей в своем подчинении не выносит, стремится отделаться от них любыми средствами. В итоге в управленческой системе, в которой он занимает ключевое место, остаются только слабые руководители. Но поскольку они-то уж никак не могут наладить порученную им работу, от слабых руководителей тоже избавляются, причем достаточно быстро. Начинается процесс многократного и непрерывного смещения всех подчиненных руководителей, называемый «кадровой чехардой». Этот процесс не останавливается не только потому, что слабый руководитель боится конкуренции или стремится свалить на кого-нибудь ответственность за свои провалы. Такой руководитель, сам не имея управленческих способностей, не может верно оценивать чужие способности. При подборе кадров в этом случае особое внимание обращается не на деловые качества, а на второстепенные анкетные данные и личную преданность кандидатов. Тот, кто плохо разбирается в людях, нередко бывает подозрительным и жестоким.
Во-вторых, слабый авторитарный руководитель не способен работать на перспективу. Все его планы и программы только на первый взгляд кажутся долгосрочными. На самом деле они сиюминутны, конъюнктурны, научно не обоснованы, слабо подкреплены материально и организационно. Их подлинная, иногда неосознаваемая цель — помочь выдвинуться, выделиться, обратить на себя внимание руководства, отрапортовать. Неудивительно, что подобные авантюры, в конце концов, проваливаются. Обычно авторитарный руководитель выходит из этого положения следующим образом:
— находит объективные причины неудач;
— сваливает свою вину на кого-нибудь другого — чаще всего на конкретных исполнителей — и строго наказывает этих «стрелочников»;
— выдвигает следующий план, еще более красивый, чем прежний. Часто новый план или новое направление работы выдвигается до того, как будут подведены итоги предыдущего плана, о котором все, таким образом, благополучно забывают.
Планов создается столько, и они так причудливо переплетаются, что уже нельзя понять, что выполнено, что не выполнено и что, вообще, надо делать. Такую ситуацию можно назвать «плановой анархией». В обстановке разгула такого планирования остается одно непреложное правило — выполнять надо не план, а указания авторитарного руководителя, пусть даже в ущерб планам, экономическим расчетам и просто здравому смыслу. Плановая анархия отдает нижестоящих руководителей в полную зависимость от вышестоящих, поскольку всегда оказывается так, что какой-либо из сверхнапряженных планов не выполнен, а это значит, что из любого подчиненного в случае невыполнения им указания можно всегда сделать козла отпущения. Так, с помощью волюнтаристского планирования в авторитарной системе управления лица, принимающие решения, снимают с себя всякую ответственность за результаты их осуществления. Качество работы нижестоящих руководителей определяется не действительной эффективностью их труда и выполнением множества невыполнимых планов, а устанавливается на основании мнения или даже каприза вышестоящего начальника.
В-третьих, методы общения с подчинёнными слабого авторитарного руководства становится все более и более хамскими. Грубость и капризность, непредсказуемое поведение и непонятные распоряжения становятся делом привычным и обыденным. Если такой руководитель не слишком умен или компетентен, то свое невежество он пытается скрыть подчеркнутым презрением к людям. Критика подчиненных становится у него не средством улучшения работы, а ее самоцелью. При этом собственная деятельность оценивается им как совершенно безукоризненная и поэтому любая критика (кроме критики «сверху») отвергается. Споры с авторитарным слабым руководителем совершенно бесполезны, поскольку все, что отличается от его собственного мнения, отметается. Всех, кто с ним не согласен, воспринимает как врагов дела, которому он служит.
Работает много, чуть ли не круглые сутки, но безрезультатно. Влезает сам во все мелочи и пустяки, поэтому до дел по-настоящему серьезных руки у него так и не доходят. Такой же фанатической трудоспособности требует и от своих подчиненных, очень любит, чтобы они с утра до ночи сидели на рабочем месте – вдруг понадобятся для чего-нибудь.
Совершенно не переносит самостоятельности подчиненных, сосредоточивает в своих руках всю возможную власть, отнимает у нижестоящих какую-либо возможность что-то решать самостоятельно, даже в пределах своих полномочий. Для авторитарной системы управления характерно, что даже самые несущественные решения могут быть приняты только на самом высоком уровне. Эта концентрация власти превращается в узурпацию власти подчиненных руководителей, создает иллюзию незаменимости. Работники, отученные от самостоятельности, без авторитарного руководителя решить ничего сами не могут, и поэтому его болезнь, смерть иди смещение могут вызвать катастрофические последствия для системы. Такой руководитель обычно считает себя сильной личностью, однако может и испытывать на этот счет некоторые сомнения, поэтому очень чувствителен к лести, возвеличиванию, поклонению, т.е. ко всему тому, что выливается затем в «культ личности».
Авторитарный руководитель находится в непрерывном конфликте с непосредственными подчиненными, однако с рядовыми работниками часто заигрывает, обычно за счет принижения авторитета их непосредственных начальников с помощью публичных и громогласных «разносов», «накачек» и т.д. На самом деле, если, к примеру, начальник цеха при рабочих на чем свет стоит изругает мастера или бригадира, то это никак не повысит его авторитет, скорее наоборот.
Конфликты с вышестоящими руководителями случаются редко, с ними он преувеличенно обходителен, любые указания старается исполнять как можно стремительнее и зачастую с «перегибами».
Деформации личности и методов работы руководителя соответствует и деформация управленческой системы. Вообще говоря, одно только выдвижение на ключевую должность слабого руководителя и его длительное на этой должности пребывание свидетельствует о существенных изъянах в системе управления. В системе, обладающей нормальной обратной связью, подобное событие маловероятно. Система, целенаправленно и неизменно вдвигающая слабых руководителей, неустойчива и крайне опасна. Изучение механизма выдвижения должно стать важнейшим инструментом анализа качества, эффективности и безопасности функционирования системы в целом.
Авторитарно-бюрократическая деформация системы управления, какие бы причины к ней ни привели, имеет в резерве и механизмы собственной стабилизации. Поскольку дела у слабого авторитарного лидера идут обычно неважно, и единственное, в чем нет недостатка, так это в виновниках (стрелочники), врагах (происки), отговорках (объективные неблагоприятные условия) и блестящих планах на светлое будущее, то предпринимаются попытки изменить положение к лучшему, усиливая недостатки системы. При этом дисциплина становится все более бессмысленной и казарменной, все большие размеры принимает военнизирование даже самых, казалось бы, штатских отраслей, самостоятельность и инициатива рассматриваются едва ли не как преступления и решительно пресекаются, работа на перспективу становится невозможной, и поэтому система живет не просто сегодняшним днем, а за счет дня завтрашнего, в долг. Единственным и универсальным стимулом становится насилие, и из всех возможных мер всегда выбирается самые «решительные». Тоталитарная диктатура становится крайней, но логически неизбежной ступенью в развитии авторитарно-бюрократической управленческой системы. Несмотря на огромные непроизводительные затраты ресурсов, непоправимый вред, наносимый будущему, и крайнюю моральную деградацию, такая система может быть некоторое время устойчивой.
