1. Теоретический обзор стилей руководства. 3
1.1 Классификация стилей Курта Левина. 3
1.2 Основные смешанные стили. 6
1.3 «Управленческая решётка» Р. Блейка и Дж. Мутон. 6
2. Практическое исследование индивидуальных стилей руководства на примере образовательных организаций. 7
Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на оказание на них влияния и побуждение их к достижению целей организации.
На стиль руководства влияет множество факторов. В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:
— подход с позиции личных качеств человека
— поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя
— ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов
В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции между производителями и спросом на качественную продукцию и услуги изменились и функции руководителей. Включая и образовательную сферу деятельности, родители, как заказчики услуг, хотят. Чтобы их ребёнок получал наиболее качественную образовательную услугу в соответствующих благоприятных условиях. Так, к директору предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение качества образования, снабжение детей необходимыми ресурсами, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Этим объясняется актуальность данной работы.
Объектом данного исследования являются стили руководства. Предмет исследования стили управления руководителей следующих образовательных организаций: МАОУ СОШ №28 города Калининграда, МАОУ гимназия №1 города Советска, МАОУ лицей №23 города Калининграда.
Целью данной работы является рассмотрение особенностей разных стилей руководства на примере образовательных организаций, и выявление наиболее распространённого в образовательной среде стиля руководства.
Гипотеза исследования — предположим, что каждый руководитель использует в работе один ярко-выраженный стиль управления, это может привести к ухудшению работоспособности коллектива, снижению заинтересованности педагогического состава в образовательном процессе, и как следствие, пострадает качество образования.
В исследовании использованы теоретические методы — сравнительно-сопоставительный метод и метод анкетирования.
Теоретический обзор стилей руководства
Классификация стилей Курта Левина
Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Он выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный) (см. Рис.1). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным. [1, c.295].
Рис. 1. Стили руководства по классификации Курта Левина.
Авторитарный стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим. Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их инициативу руководитель не поддерживает. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [2, c.244]. Сильные стороны этого стиля заключается в том, что акцент стоит на срочности и порядке, результат почти всегда предсказуем [1, c.296].
Применительно к данному стилю можно использовать «теорию Х» Дугласа Мак Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
Преимущества авторитарного стиля состоят из:
— успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
— обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;
Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.
Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Систематически проводится контроль работы исполнителей. Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция руководителя находится внутри группы [2, c.244]. Слабая сторона демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие решений [1, c.296].
Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак Грегора, в которой «труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности [3, c.38].
Демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:
— позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
— идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
— в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
— руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации.
Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.
Либеральный стиль. Либеральный, или попустительский, стиль характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием похвалы и порицаний. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения задания. Дела в коллективе идут сами по себе, сотрудничество как таковое отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа распределяется в основном самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в его отсутствие работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы. Три основных стиля, описанных выше, в чистом виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи смешанные стили [2, c.245].
Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:
— подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
— работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
— высокая трудовая мотивация сотрудников;
— подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.
Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Отсутствие надлежащего контроля может нанести урон производительности коллектива, нарушению дисциплины и возникновению конфликтов на почве амбиций, к потере влияния и контроля руководителя над подчинёнными.
