Лекционное занятие 9.2.
Теория авторитарного и демократичного лидерства
Лидерство, ориентированное на деятельность и человека
Континуум внимания к деятельности и людям
Авторитарный стиль лидерства
Демократичный стиль лидерства
Стили лидерства
Лидерство – способность влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Теории лидерства раскрывают наиболее эффективные характеристики лидерства и факторы их эффективности. В научном менеджменте представлены три подхода к определению важнейших факторов эффективного лидерства: личные качества лидеров, поведение лидеров и ситуация, сложившаяся вокруг лидеров.
Личные качества лидеров
Первые целенаправленные исследования лидерства были проведены в первой половине ХХ века. Они были сосредоточены на выявлении качеств или личностных характеристик эффективных лидеров. Согласно теориям, которые объединили личные качества лидеров в важнейший фактор эффективности, наиболее известные лидеры обладают необходимым набором определенных характеристик. Выявив эти качества, люди могут научиться их развивать и становиться эффективными лидерами. Поэтому внимание исследователей было сосредоточено, прежде всего на интеллекте, знаниях, привлекательной внешности, честности, креативности и уверенности в себе.
Результаты дальнейших исследований, показали:
a) человек не становится лидером исключительно благодаря наличию определенной комбинации качеств;
b) характеристики эффективного лидерства варьируются в зависимости от определенной ситуации;
c) в различных ситуациях лидеры проявляют разные навыки и качества;
d) модель личных характеристик лидера должна быть в определенной мере взаимосвязана с качествами, деятельностью и целями его подчиненных.
Поведение лидеров
Во второй половине XX века интерес исследователей лидерства постепенно сместился от личных качеств к поведенческим характеристикам лидеров. Появились соответствующие теории. Согласно поведенческим теориям лидерства его эффективность зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от манеры поведения лидера и отношений с подчиненными. Поведенческий аспект стал основой для классификации стилей лидерства или моделей поведения, сделавшей свой вклад в понимание сложностей лидерства.
Поведенческий подход в значительной степени продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей. Этот подход имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании одного наилучшего стиля лидерства. Ранние теоретики бихевиоризма считали, что самыми эффективными в современных организациях будут демократичные лидеры, внимательно и чутко относящиеся к подчиненным. Однако, как показали результаты исследований, единого, наилучшего стиля лидерства не существует. Очевидно эффективность стиля зависит от конкретной ситуации, и при изменении ситуации меняется и стиль лидерства, который может быть на тот момент признан наиболее эффективным.
Ситуативное лидерство
Личные качества и поведение являются необходимыми элементами лидерства, несмотря на то что непосредственной связи с эффективностью не было выявлено. Позднее было выявлено, что более важное значение для эффективности лидерства могут иметь ситуативные факторы: потребности и характеристики подчиненных, характер задачи, требования внешней среды и объем информации, имеющийся в распоряжении лидера.
В итоге современная теория лидерства предложила ситуативный подход. Современные исследователи постарались выявить, какие стили поведения и качества лидеров наиболее подходят для разных ситуаций. Результаты их исследований показали, что разные ситуации требуют не только разных организационных структур, но и разных способов лидерства, обусловленных характеристиками конкретной ситуации. То есть, лидер должен уметь вести себя в разных ситуациях по‑разному.
Для того, чтобы понять, почему получил дальнейшее развитие ситуативный подход к лидерству, необходимо рассмотреть базовые концепции ситуативного лидерства.
Теория авторитарного и демократичного лидерства
Стили лидерства не являются противоположностями, а взаимно дополняют друг друга, то есть находятся в определенном континууме (рис.1).
Для определения крайних точек этого континуума применяются две системы. Традиционная система классифицирует стили в диапазоне от либерального до авторитарного (рис.1), а вторая система – от стиля, ориентированного на деятельность, до стиля, ориентированного на человека (рис.2).
Рис.1 Авторитарно-либеральный континуум
Для определения крайних точек этого континуума применяются две системы. Традиционная система классифицирует стили в диапазоне от либерального до авторитарного (рис.1), а вторая система – от стиля, ориентированного на деятельность, до стиля, ориентированного на человека (рис.2).
Либеральное лидерство. Либеральный лидер, согласно теории Курта Левина, буквально,поступает так, как он этого сам считает необходимым, то есть, в зависимости от того, как разворачивается ситуация. Лидер либерального толка предоставляет подчиненным практически полную свободу в выборе целей и контроле над их достижением. Либеральное лидерство характеризовалось минимальным участием руководителя.
Авторитарный лидер – обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю последователям и при необходимости делает это, не колеблясь. Он намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня подчиненных, исходя из того, что именно это их уровень. В теории «Х» Дуглас Мак‑Грегор охарактеризовал отношение авторитарного лидера к работникам. Согласно этой теории, авторитарные лидеры оценивают потенциальных сотрудников организации следующим образом:
a) л юди по своей природе не любят работать и при каждой возможности уклоняются от работы;
b) люди в основной массе лишены амбиций, стараются избегать ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили;
c) больше всего люди стремятся к защищенности;
d) чтобы заставить людей работать, их надо принуждать, контролировать и угрожать им наказаниями.
Поэтому автократ централизует власть, максимально структурирует работу подчиненных и практически не привлекает их к принятию решений. Он жестко контролирует всю работу в сфере своей компетенции и, добиваясь нужного уровня эффективности, может оказывать психологическое давление на сотрудника: угрожать наказанием, унижать, ухудшать условия труда и т.д.
Если автократ избегает негативного принуждения и использует, в основном, свою власть для вознаграждения сотрудников, его называют благосклонным автократом. Такой лидер остается авторитарным, но активно заботится о чувствах и благополучии подчиненных. Он даже может привлекать их к процессу планирования, но при этом оставляет за собой фактическую власть принимать решения и приводить их в исполнение. И в любом случае он использует авторитарный стиль лидерства, что проявляется в детальной структуризации работы и во введении огромного количества правил, жестко регламентирующих поведение сотрудников.
Демократично настроенный лидер имеет иные представления о людях в рабочей среде. Мак‑Грегор назвал демократичных лидеров теорией «Y». В представлениях демократа, сотрудники отличаются весьма положительными характеристиками:
a) труд – явление природное. В благоприятных условиях люди не только примут на себя ответственность, но будут к ней стремиться;
b) если люди разделяют цели своей организации, они будут сами управлять собой и сами себя контролировать;
c) степень лояльности людей определяется вознаграждением, которое они получают за достижение целей;
d) способность людей к творчеству при решении проблем – явление частое, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется не в полной мере.
Демократичный лидер , исходя из этих предпосылок, предпочитает механизмы влияния, апеллирующие к потребностям более высокого уровня: в принадлежности, автономии и самореализации. Демократичный лидер избегает навязывать подчиненным свою волю.
Для организаций, в которых преобладает демократичный стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются большой свободой действий. Зачастую, объяснив цели организации, менеджер позволяет подчиненным самим определять свои цели с учетом организационных. Далее, он, как правило, не контролирует людей в процессе выполнения работы, а оценивает ее по завершении. (Для этого, несомненно, организации необходима эффективная система контроля.) Такой менеджер относительно большую часть своего времени действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей рабочей группы общим целям организации и необходимые группе ресурсы.
Поскольку демократичный менеджер исходит из того, что людей мотивируют потребности более высокого уровня, он старается сделать обязанности подчиненных более трудными и интересными. В определенном смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому их работа сама по себе является для них вознаграждением. Поистине, демократичный менеджер также стремится внушить подчиненным, что большинство проблем они должны решать самостоятельно, не прибегая к его помощи, но при этом старается создать атмосферу открытости и доверия, в которой подчиненные при необходимости могут обратиться к нему за помощью. Для этого он налаживает двусторонние коммуникации и играет роль наставника. Он помогает подчиненным вникать в суть проблем, обеспечивает их всей необходимой информацией и учит искать и оценивать альтернативные направления действий.
Исследователи второй половины XX века, признавали, что авторитарное лидерство обеспечивает выполнение более значительных объемов работы, чем демократичное, но при этом отмечали, что результаты при этом, сводятся на нет низкой мотивацией людей к труду, отсутствием оригинальных подходов и дружеских отношений в коллективе, повышенной агрессивностью по отношению к лидеру и к другим членам организации, скрытым недовольством и зависимым поведением людей. По сравнению с демократичным стилем лидерства при либеральном снижаются объем и качество работы, больше проявляется элемент игры; в общем и целом, опросы показали, что демократичный лидер воспринимается людьми лучше.
Лидерство, ориентированное на деятельность и на человека
Рэнсис Лайкерт исследовал континуум авторитарного и либерального лидерство в аспекте отношения лидеров к деятельности и людям. Лидеры, возглавлявшие группы сотрудников с высокой и низкой производительностью классифицировались как представители определенного континуума, на одном конце которого были менеджеры, ориентированные на деятельность (теория «X»), а на другом – менеджеры, ориентированные на человека (теория «Y») (рис.2).
Лидер, ориентированный на деятельность (решение производственных задач) , прежде всего, видит необходимость разработки структуры рабочих заданий и системы стимулов (вознаграждений), направленных на повышение производительности труда.
