Из всех конструктивных моделей организационного управления авторитарная является самой древней, и построение авторитарной системы – непростое искусство.
В центральную формулу авторитаризма входят три слова: Я, Сила и Власть. Двигателем в этой модели является сила– физическая, духовная, ментальная и т. д. У лидера она должна быть выражена в наибольшей степени.
Авторитарная система будет выигрышной, когда условиями успеха являются– порядок, стабильность и экономия. Как только бизнесмену захочется стабильности, он должен – в той или иной степени – построить авторитарную систему. Прописать процессы, ввести тотальный контроль, принять другие меры для бесперебойного функционирования машины.
Благодаря своему основному свойству – создавать и поддерживать порядок – авторитарная система открывает путь нескольким корпоративным стратегиям.
Во–первых, крупносерийное и массовое производство – конвейер. Формой реализации конвейера является бюрократия, именно конвейер позволяет управлять даже мелкими издержками, вести учет затрат на каждом рабочем месте.
Вторая стратегия, в которой выгоден авторитаризм, – построение системы управления качеством, которая не работает без тотальной системы контроля за показателями.
Третья стратегия – процессинг. Когда компания в процессе роста делает шаг в массовый сегмент, она упирается в крайнюю неэффективность взаимодействий внутри себя. Возникает необходимость эти взаимодействия прописать, и рождается процессинг – требование порядка и контроля за порядком.
В четвертую группу попадает антикризисное управление, когда в условиях истощенных и разрушенных ресурсов система обязательно должна находиться в одних руках при тотальной экономии по всем статьям бюджета.
Авторитарная система всегда была и будет самой дешевой из всех систем управления. Затраты на ее содержание минимальны, скорость велика, она понятна, логична, проста и имеет большой ряд преимуществ.
Но при всех плюсах авторитарной системы, которые проявляются в определенных стратегиях управления, у нее есть один очень существенный минус – на десятом–двенадцатом году жизни авторитарная система начинает стремительно вырождаться.
Одно из следствий абсурдной, иррациональной бюрократизации – деградация персонала. Не понимая, зачем он выполняет те или иные операции, человек оказывается перед выбором: уйти из компании или отключиться. Увы, чаще всего он отключается. На десятом–двенадцатом году вместе с разложением авторитарной системы люди превращаются в тупых солдат, «пушечное мясо».
Движущая сила авторитарной модели порождает определенную структуру – бюрократическую. В ней приветствуются узкое разделение труда, единоначалие, подчиненность иерархии (каждый нижестоящий уровень подчиняется вышестоящему) и понимание этой иерархии (стартовать нужно снизу). Модель требует холодного морально–психологического климата, который нужен, чтобы не давать людям манипулировать друг другом и даже просто «по–человечески» общаться.
Логика современных отношений заключается в том, чтобы не давать бюрократическому абсурду поглотить рядовых работников. Авторитарная модель – это египетская пирамида, символизирующая стабильность. Если у вас простой профиль производства, неэластичный спрос, который существует всегда, – постройте авторитарную систему – и она будет существовать вечно.
(Но авторитарному руководителю важно избавиться от некоторых подчиненных: толмачей, которые истолковывают его приказы; героев, которые спасают в тяжелой ситуации; сексуальных агентов, влияющих на события в организации через постель. Следует исключить и тех, кто вечно жалуется на жизнь, постоянно требует защиты, жалости и понимания. Такие садятся на шею в два счета, а ссадить их потом очень сложно).
14. Основные функции управления персоналом
Управление персоналом — управление людьми, сотрудниками предприятия. Специфику управления персоналом составляют его цели: организационные и личные.
Организационные цели стоят в центре управления персонала и управления вообще, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Таким образом, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (прибыльность и стабильность предприятия) и индивидуальных (удовлетворенности трудом) целей.
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.
Субъектами УП являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские организации и т.п.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.
Функции управления персоналом:
· — Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.
· — Определение способа рекрутирования.
· — Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии).
· — Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
· — Обучение и повышение квалификации работников.
· — Управление расходами на персонал.
· — Организация рабочего места.
· — Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска).
· — Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день).
· — Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).
· — Оценка результатов деятельности.
· — Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины.
· — Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)
· — Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации).
· — Налаживание сотрудничества с профсоюзами.
· — Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование.
· — Развитие организационной культуры.
· — Поддержание репутации фирмы.
15. Субъекты и методы управления персоналом
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.
Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней, отделы кадров, профсоюзы, кружки качества, женские организации и т.п.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.
В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
— методы стимулирования, связанные с удовлетворением
определенных потребностей сотрудника;
— методы информирования, предполагающие передачу сотруднику
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое
организационное поведение;
— методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
— методы (административного) принуждения, основанные на угрозе
или применении санкций.
Можно использовать и другую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:
· 1. Административные методы (издание приказов и распоряжений, инструкций и стандартов). Свойственен прямой характер воздействия, недопускающий свободы выбора.
· 2. Экономические методы (ценообразование, материальное стимулирование, налоги). Косвенный характер воздействия. Занимают ведущее место в управлении персоналом, фундамент управленческого воздействия.
· 3. Социально-психологические методы (участие работников в управлении, создание нормального психологического климата). Косвенный характер воздействия.
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
16. Критерии эффективности управления персоналом. Экономическая и социальная эффективность
Управление персоналом в связи с организационными целями есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Существуют различные трактовки понятия «эффективность». Неверно сводить эффективность к получению прибыли (тейлористская модель). Важно также учитывать помимо экономических и психологические критерии (высокая мотивация работников, авторитет руководителя). Но такую детализированную характеристику эффективности трудно применять на практике, поэтому используют более простую формулировку: «Эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльность, стабильность, адаптируемость к изменениям при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».
Таким образом, экономическая эффективность – это достижение целей организации – экономических результатов – с минимальными затратами на персонал. А социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников, удовлетворения их интересов и потребностей. Также, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентацию на работу и ориентацию на отношения с другими людьми.
Исследователями разработаны конкретные, эмпирически проверяемые показатели эффективности управления персоналом (так называемая, операционализация эффективности управления персоналом). Е. Витте выделяет 5 групп показателей, из них первые три характеризуют экономическую эффективность, а четвертый и пятый – социальную:
· — Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, которую показывают прибыль, рентабельность, производительность и т.п.).
· — Материальная эффективность производственного процесса (Индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, своевременность поставок, качество продукции).
· — Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, точность и своевременность информации и т.п.).
· — Установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и т.п.).
· — Установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияние, готовность к кооперации, согласие, дружба, уважение, доверие, групповая сплоченность).
Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Задача управления персоналом – оптимизация их взаимоотношения в целях их повышения.
Существует также понятие деловой эффективности. Применительно к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Но деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.
17. Соотношение категорий в управлении персоналом
Руководство организацией — способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
· 1. Руководство, направление чьей-либо деятельности;
· 2. Это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Менеджмент — управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличении прибыли.
Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленности сверху вниз, ее носителем выступает один человек. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Лидерство – это влияние на других людей. Лидерство – это неформальное руководство.
Руководитель — лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые руководят структурными звеньями производства, вторые — теми или иными участками в самом аппарате управления. Кроме этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного, среднего и высшего звена управления.
Администратор — управляющий, руководитель, менеджер, формальный лидер.
Менеджер — наемный управляющий, специалист по управлению, формальный лидер.
18. Соотношение управления персоналом с другими родственными дисциплинами
Управление персоналом оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций. Становление УП как учебной дисциплины в 50-60 гг ХХ в. в США а в 60-70 гг получила распространение в Западной Европе. Сегодня этот предмет преподается практически во всех университетах. Постепенно наука и учебная дисциплина управления персоналом находит свое признание и в России (в СССР УП не преподавалось).
Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Наука УП обладает комплексным, интегративным характером. Ее ядро – собственные знания.
Кроме этого УП опирается и отчасти включает следующие теории:
· 1. Экономические теории, прежде всего теории рынка труда, планирования.
· 2. Психологические теории: выводы общей психологии, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология труда, психология общения.
· 3. Социологические концепции: теории групп и организаций, методы эмпирической социологии.
· 4. Трудовое и социальное право, а также некоторые политологические теории, конфликтология.
· 5. Науки о труде: физиология труда, психология труда и т.д.
Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:
· 1. Идеальное конструирование практики.
· 3. Преобразование (инновации).
19. Общая формула управления персоналом и ее интерпретация
· Как и другие общественные науки, наука управления персоналом является относительной, и многие теории и отдельные положения этой науки на практике подтверждаются не полностью.
· Причины этого становятся понятными при анализе формулы, отражающей сущность предмета науки – деятельности по управлению персоналом. Её вид:
· Дэ + Сэ = f (Вд, С), где
Дэ – деловая эффективность;
Сэ – социальная эффективность;
f – функция;
Вд – вариант действий по УП, модели, способы методы управленческого воздействия на персонал;
С – конкретная ситуация, влияние непрерывно меняющейся внешней среды (законодательства, ситуации на рынке труда, конкурентов, и т.д.).
· Применительно к коммерческой организации, формула выглядит так:
· Ээ + Сэ = f (Вд, С), где
Ээ – экономическая эффективность.
· Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий в ситуации, в которой находится предприятие. Показатели формулы трудно применять на практике, т.к. реальные ситуации отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. Это снижает возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки, но не отрицает ее важность для практической деятельности в области управления кадрами.
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-17; Нарушение авторского права страницы
