Стили руководства и их характеристики

0
42

Стиль руководства— совокупность типичных и относи­тельно устойчивых приемов воздействия на починенных с целью эффективного выполнения управленческих целей и задач; привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели. Именно качества руководителя являются исходным уровнем форми­рования индивидуальных стилей, поэтому стиль управления можно рассматривать как важную характеристику качества и эффективности руководства людьми.

В 30-е гг. К. Левином была разработана и предложена сле­дующая классификация основных стилей руководства [8]:

1) авторитарный (автократический, директивный);

3) либеральный (несмешивающийся);

Особенности некоторых стилей управления представлены в табл. 1 [11]

Таблица 1. Характеристики стилей управления

Авторитарный Демократический Либеральный
Разделение полномочий
Все полномочия ру­ководитель сосре­доточивает в своих руках Разделение власти, уча­стие работников в уп­равлении. Частичное делегирование своих полномочий. Доведе­ние цели и перспективы развития коллектива до каждого работника. Минимальное участие в управлении. Максималь­ная передача полномо­чий. Предпочтение отда­ется указаниям «сверху»
Ответственность
Вся ответствен­ность возложена на руководителя. Ответственность ча­стично может быть раз­делена с подчиненными. Руководитель стремится уменьшить свою ответ­ственность, не желает при­нимать ее на себя, часто ссылаясь на ограничения в правах, инструкции и по­ложения.
Принятие решений
Руководитель при­нимает и отменяет решения единолич­но. В отсутствие руководителя ни­кто не может при­нять решение. Руководитель советуется с подчиненными. Руководитель слабо компе­тентен, чрезмерно осторо­жен, нерешителен, стара­ется избегать принятия решения или переклады­вает его на плечи других, не способен отстаивать свою позицию и часто от­меняет ранее принятое ре­шение.
Отношение к самостоятельности подчиненных
Руководитель на­вязывает подчи­ненным свое мне­ние, инициатива подчиненных по­давляется. Руководитель поощря­ет самостоятельность подчиненных, доверя­ет им, стимулирует проявление разных точек зрения. Руководитель предостав­ляет подчиненным возмож­ность полнейшей самостоя­тельности в виду отсутст­вия организаторских спо­собностей.
Методы руководства
Приказания и во­левое давление со стороны руковод­ства (администра­тивные методы). Склонен к наруше­нию положений и инструкций. Обращение к подчи­ненным за советами, убеждение, служит примером вежливости, опирается в работе на лидеров — самых авто­ритетных людей. Просьбы, уговаривание, иногда запугивание под­чиненных.
Контроль
Руководитель вме­шивается в дела подчиненных, жест­ко контролирует и критикует их. Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует. Руководитель контроли­рует от случая к случаю.
Отношение к критике
Относится отрица­тельно, отторгает ее, нередко пресле­дует за критику, нетерпим к чужо­му мнению (в том числе и лидеров об­щественных орга­низаций). Прислушивается, де­лает надлежащие вы­воды. Выслушивает, но выводов не делает.
Отношения к нововведениям
Положительно реа­гирует на свои но­вовведения. Правильно оценивает, поддерживает. Он но­ватор. Не боится ри­сковать и побуждает подчиненных открыто признавать допущен­ные ошибки. Избегает всего нового, безынициативен.
Контакты с подчиненными
Амбициозен, бесце­ремонен и груб, сознательно огра­ничивает контакты с подчиненными, держит подчинен­ных на расстоянии, упрям в отстаива­нии своего мнения, редко улыбается. Регулярно общается с ними, дает и получает информацию, всегда держит подчиненных в курсе дела, демон­стрирует хладнокро­вие в кризисных си­туациях. Испытывает трудности в общении, нетребовате­лен, добродушен, не же­лает портить отношения с подчиненными, склонен к задабриванию их вы­платой незаслуженных премий и т. д.
Своя оценка
Считает себя неза­менимым, проти­вопоставляет себя коллективу. Отли­чается высоким самомнением и тя­желым характером Не проявляет превос­ходства Занимает позицию зависи­мого, часто идет на поводу, беспрекословно выполняет все указания начальства. Не стремится к служебной карьере
Продуктивность работы без него
Снижается Не хуже Даже лучше

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производитель­ность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечи­вает работу вновь создаваемых коллективов и позволяет выпол­нить задания, даже когда не хватает времени для этого.

Однако он порождает много проблем: снижает инициативу исполнителей и эффективность труда, ухудшает социально-психологический климат коллектива, повышает текучесть кад­ров и т. д.

Требованиям успешного руководства в наибольшей степени отвечает демократический стиль управления, при котором складывается благоприятный социально-психологический климат, царит обстановка доброжелательности и сотрудничест­ва, инициативы и творчества.

Выбранный стиль руководства является определенной такти­кой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. В разных условиях (стадиях разви­тия коллектива), при разном характере труда (инновации, производство, торговля) и уровне образованности приоритет­ным может быть разный стиль, в том числе смешанный, когда наряду с признаками одного стиля (например, демократичес­кого) имеются признаки и других стилей.

В начале 80-х гг. прошлого столетия появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психо­логами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная на рис. 1 [26].

Рис.1. Решетка Блейка — Моутона

Управленческая решетка включает две составляющие ра­боты руководителя: первая — внимание к решению производ­ственных задач, вторая — внимание к людям.

Эти составляющие расположены на соответствующих осях, и в зависимости от степени проявления «внимания к. » (незначительное — значительное) построен график, отражающий различные комбинации:

«убогое управление»(1,1) — незначительное внимание к решению производственных задач и к людям, стиль близкий к либеральному (невмешательства).

колебания между «управлением отношениями» (1,9) и «управлением на основе выполнения производственных за­дач» (9,1). Для увеличения отдачи руководители усиливают контроль, «затягивают гайки», требуют слепого послушания; когда отношения между людьми начинают страдать, стиль руко­водства возвращается в начальное положение (1,9);

стиль «золотой середины» (5,5) подразумевает, что руково­дитель избегает крайностей, стремится к компромиссам и со­хранению стабильности коллектива;

для стиля «коллективного менеджмента» (9,9) характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению произ­водственных задач. Стилю руководителя свойственно достиже­ние результатов через отношения или человеческий фактор, раскрытие способностей работников, стремление к установле­нию согласия и взаимопонимания в коллективе.

Кроме перечисленных основных типов Р. Блейк и Д. Моутон выделяют еще три дополнительных типа руководства: патер­нализм, оппортунизм, фасадизм.

Патернализмсочетает в себе черты высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях. Это не яв­ляется интеграцией заботы о производстве и заботы о людях (9,9), а сочетает оба показателя, поэтому обозначается как «9 + 9». В работе менеджер снисходителен, но подавляет энту­зиазм, поступает как ему заблагорассудится, он диктатор, люби­тель читать мораль, афиширует свои убеждения, протежирует покорных. Хотя внешне и делегирует полномочия, но реше­ния принимает сам, не любит критики. За счет подбора лояль­ных сотрудников создает достаточно стабильный коллектив, который обеспечивает деятельность от средних до высоких ре­зультатов [26].

Оппортунизмвозможен, когда руководитель полагается на черты коллег, не основываясь на собственных определенных принципах. Он не имеет твердых убеждений и ценностей, непредсказуем в действиях, любит выделиться и угодить выс­шим должностным лицам, создает репутацию посредством хвастовства, обещает многое, но выполняет только то, что ему выгодно.

Обычно такого типа руководители могут делать карьеру на короткое время, поэтому долго не удерживаются на одном месте работы.

Фасадизмпреследует цель показать внешнюю сторону яв­лений и процессов (фасад). Руководитель не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откро­венного. Он манипулирует людьми и скрывает стремление к власти. Достижение своих амбициозных планов осущест­вляет посредством лжи, интриг, двурушничества. В своих ин­тересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи.

Дата добавления: 2014-01-15 ; Просмотров: 3874 ; Нарушение авторских прав?

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет