Предупреждение конфликта требует умения управлять процессом решения конфликтной ситуации до того момента, как она перерастет в открытое противоборство.
Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить предупредительные действия по ее решению.
Управление конфликтом как сфера деятельности руководителя имеет следующие стадии:
— Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
— Исследование конфликта и определения его причин;
— Поиск путей разрешения конфликта;
— Осуществление организационных мероприятий, направленных на преодоление конфликта.
Конфликт в организации практически всегда заметен, поскольку имеет определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение к худшему взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными состоянию дел, иначе могут возникать:
— Псевдоконфликты (реально не существующие конфликты)
— Переоценка или недооценка значимости конфликта;
— Неприятие, игнорирование существующего конфликта.
Исследование конфликта и поиск его причин — это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:
а) выявление сущности противоречий, определение не только счет, но и причин, которые нередко маскируются участниками конфликта;
б) решения узлов конфликтной ситуации и проведения свое время на работы относительно возможных путей ее устранения;
в) выяснение интересов и целей участников конфликта, их позиций (цели могут быть не противоречивыми, но толковаться по-разному);
г) определить, конфликт связан с чертами личного характера или с решением коллективных задач или выполнением обязанностей;
д) осуществить оценку возможных результатов и последствий противодействия и поиск альтернативных вариантов достижения цели;
е) найти места пересечения общих целей и интересов конфликтующих сторон.
Поиск путей решения конфликта. На этом этапе необходимо:
а) полностью прекратить конфронтацию и достичь взаимного примирения сторон;
б) найти компромисс — частичное удовлетворение притязаний обеих сторон и взаимных уступок, приведет к взаимному выигрышу;
в) определить пути решения конфликта на деловой, принципиальной основе через удовлетворение объективных требований и претензий сторон или путем раскрытия необъективности претензий, предъявляемых;
г) наказать виновников (инициаторов) конфликта;
д) организационно прекратить конфликт (административный запрет продолжения конфликта, расформирования одного из подразделений, освобождение инициаторов конфликта с должности и т.п., но при разрешении конфликта важно не допускать возникновения экстремальных ситуаций).
Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликта в организациях:
1. Авторитарный тип, когда разрешение конфликта осуществляется путем применения властных полномочий. Он используется тогда, когда:
— Руководитель видит и слышит только себя и считает, что сотрудники обязаны подчиняться ему, а сомнения в правильности его решений недопустимы;
— Руководитель считает, что должен достичь победы в конфликте любой ценой;
— Конфликт рассматривается им как проявление слабости характера людей;
— Решение конфликтной ситуации может быть только на пользу руководимой им организации, в других случаях должны «лететь головы».
При этом типе решения конфликта используются следующие методы:
а) убеждение и внушение, что практически неотъемлемые, а руководитель пытается использовать свои права, должностное положение, авторитет и через диктат влиять на конфликтующие стороны силой логики, фактов, личного примера;
б) силовое согласования непримиримых интересов, направленных на сближение конфликтующих сторон, позволяет добиться снятия напряженности во взаимоотношениях;
в) перетягивание на свою сторону определенных структур — авторитетных сотрудников, профсоюзов и т.
Основное преимущество авторитарного типа разрешения конфликта заключается в том, что при его использовании экономится время, а его главный недостаток сводится к тому, что конфликт при этом не решается полностью, причины его устраняются и возможно его возвращение.
2. Партнерский тип разрешения конфликта, при котором применяются конструктивные способы. Он используется тогда, когда:
— Имеет место конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами, он к себе доверие, придерживается этики и корректности в общении;
— Воспринимаются аргументы обеих сторон;
— Существует готовность к компромиссу, осуществляется взаимный поиск решений и выработки взаимоприемлемых альтернатив;
— Наблюдается стремление совместить личные интересы с интересами организации;
— Сотрудничество руководителя со сторонами конфликта воспринимается как нормальный фактор деятельности.
Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблем, позволяет найти объединяющие факторы, то есть удовлетворить (возможно, не всегда полностью) интересы сторон.
Итак, отметим, что в каждой организации очень важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными (постоянными). Важное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы сотрудничества, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее результативные способы разрешения конфликтов. Это одно из самых первых задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это умение создавать такую атмосферу, в которой с минимальными потерями реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.
В педагогической практике основными видами конфликтов конфликты:
а) «научно-педагогический состав — студент»;
в) конфликт в научно-педагогическом коллективе («педагог — педагог», «руководитель — педагог»).
Конфликт между научно-педагогическим составом и студентами.
Конфликты в вузах между научно-педагогическим составом и студентами возникают в течение всего периода обучения студентов, но они обостряются на старших курсах. В начале обучения педагог для студента является непререкаемым авторитетом, и особых конфликтов между ними не возникает. В это время на мотивацию их действий серьезно влияют темперамент, черты характера и уровень воспитанности. Недостаточно высокий их уровень может привести к конфликтным ситуациям. Исследователи указывают, что первокурсников характеризует обостренное чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность этических критериев оценки фактов, событий, своего поведения. Этому периоду присущ рационализм и нежелание принимать все на веру, что создает недоверие к старшим, в частности к преподавателям вузов.
Со временем происходят изменения в характере студентов, они достигают совершеннолетия, отстаивают свою позицию «я — полноправный гражданин», которая способствует созданию конфликтных ситуаций с педагогами. В этот период межличностные взаимодействия студентов приобретают более осознанного характера, происходит формирование микрогрупп по принципу межличностной совместимости, в которых межличностные конфликты становятся редким явлением. Конфликты решаются самими студентами, а могут заканчиваться разрывом отношений.
