Стиль руководства это форма выражения власти руководителя. Он проявляется в устойчивых приемах и методах, используемых руководителем в процессе управления организацией.
Стиль, реализуемый руководителем, оказывает существенное воздействие, как на результаты производственной деятельности, так и на психологический климат в организации и является неотъемлемой частью мотивационного процесса.
Курт Левин выделил три классических стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный, или пассивный).
Авторитарный стиль имеет следующие отличия: единоличное принятие решений руководителем (минимум демократии); жесткий контроль со стороны руководителя над выполнением решений с угрозой наказания (максимум контроля); отсутствие интереса к работнику как к личности. В критических ситуациях авторитарный стиль оказывается более эффективным по производственным критериям.
Содержание классических стилей руководства
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Снятие руководителем с себя ответственности и самоустранение от власти в пользу группы (организации)
Прерогатива руководителя в установлении целей и выборе средств, принятии решений и контроле над их реализацией
Принятие решений разделено по уровням участия, работники широко привлекаются к участию в процессе принятия решений и осуществлению контроля над результатами их выполнения
Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху
Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях
Коммуникация в основном строится на горизонтальной основе
Обеспечение срочности и порядку, предсказуемость результатов
Усиление личных обязательств (ответственности) по выполнению работы через участие в управлении, развитие взаимного контроля и самоконтроля
Возможность вести дело так, как это видится исполнителю и без вмешательства руководителя
Тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы
Требует много времени в реализации
Группа без лидерского вмешательства может потерять скорость и направление движения
Недостатками авторитарного стиля являются: возрастание вероятности принятия ошибочных решений; перегрузки руководителя, на котором замыкаются все вопросы; подавление инициативы, творчества; развитие неудовлетворенности подчиненных своей ролью и работой; развитию неблагоприятный психологический климат в коллективе (интриги в борьбе за влияние групп и отдельных людей на руководителя). В этой связи авторитарный стиль рекомендуется использовать в критических и кризисных ситуациях, когда времени и других ресурсов недостаточно (кризис в организации; чрезвычайные ситуации; пожарные, полицейские, военные действия).
Демократический стиль руководства предполагает, принятие управленческих решений на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (максимум демократии). Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (максимум контроля). Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.
Демократический стиль обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, способствует получению хороших производственных результатов труда, развитию инициативы и активности сотрудников, удовлетворенности людей своей работой и членством в коллективе, развитию благоприятного психологического климата и сплоченности организации. Однако его реализация требует много времени и возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
Нейтральный стиль руководства характеризуется максимумом демократии: все могут отстаивать свои позиции, не стремясь к их согласованию. Наблюдается минимум контроля со стороны, как руководителя, так и коллег. При отсутствии реального учета и контроля решения могут не приниматься вовсе, а принятые — не выполняться. Такое положение оборачивается потерей скорости и направления движения в организации, низкими результатами труда, неудовлетворенностью людей своей работой и руководителем, ухудшением психологического климата в коллективе, отсутствием сотрудничества, снижением стимула добросовестно трудиться, соперничеством интересов лидеров подгрупп. Возможно развитие скрытых и явных конфликтов, расслоение на конфликтующие подгруппы. В целом этот стиль не способствует эффективности руководства, но является лучшим по отношению к работникам, обладающим высокой квалификацией и ответственностью.
Результаты ряда исследований, показали, что не существует устойчивой связи между каким-либо из этих стилей и эффективным руководством. Каждый стиль имеет свои очевидные преимущества в определенной ситуации и это следует использовать. Реализацию данного подхода называют ситуационным стилем управления. Он гибко учитывает как производственные результаты работы, так и уровень психологического развития подчиненных и коллектива [51]. Это стиль эффективного менеджера, отличающийся гибкостью, индивидуальным подходом, использованием в нужное время и в нужном месте преимуществ классических и других стилей управления для получения лучших производственных и психологических результатов.
Для полноты картины следует упомянуть и непоследовательный (или алогичный) стиль руководства, который проявляется в непредсказуемом хаотическом (без всяких на то причин) метании руководителя между стилями: то авторитарный, то пассивный, то демократический, то вновь авторитарный и т.д. Непоследовательность в системе отношений управления, как правило, приводит к низким результатам работы и порождает максимальное количество проблем и конфликтов в организации.
